2.5招人四步曲丨用行为面试法选择正确的人
阿里巴巴管理三板斧
2.5招人四步曲丨用行为面试法选择正确的人

2.5招人四步曲丨用行为面试法选择正确的人

2.5招人四步曲丨用行为面试法选择正确的人

今天我们要讲的是:招人第四步丨行为面试法选择正确的人。

对于面试官来说,在一场仅有30分钟的面试里辨别候选人与能力模型之间的相互匹配度,是非常不容易的!人找对了,才能更好地推动业务发展,但选错人会给公司和求职者都带来不小的成本与损失。面试中,要在短时间内快速了解一个人,问对问题就很关键。那么,面试中应该问哪些问题呢?

今天,我们就来聊一聊行为面试法,相信你听完后就会有答案!

行为面试法是根据候选人过去的行为来预测其未来的可能性。因为一个人的行为在短时间之内是不会发生大的变化,特别是遇到类似的情景时更是如此。但是,大家在使用行为法进行面试的时候,往往有这么一个误解,以为就是泛泛的去问候选人一些过去经历的事情,以此来判断是否符合。这种情况我在很多企业里都遇到过。

其实,行为面试是一种结构化的面试,遵循标准化的流程。这里面,我总结最重要是两个词:逻辑与细节。下面,我会结合上节课所讲的北斗七星选人法中的两个层面,给大家详细聊一聊在行为面试法中是如何使用逻辑与细节去判断和验证的。

先拿选人法驱动力层面来说,它包括要性、喜欢、目标忠诚度。我们关注的是他的内驱力,自主自发的这种能动性,积极的态度,这里我是拿看他清不清楚自己的目标与规划来验证与判断的。我一般在面试里会问面试的伙伴:跟我说一下你三年的职业生涯规划是什么?你的一个问题问出去,就会发现70%-80%的人基本说不清楚。在这个维度上他肯定达不到满分了。大家一定要记得,今天的我们是由三年前决定的,三年后的我们是由今天决定的,以终为始,要清晰的知道自己目标。当没有目标的时候,他的驱动力就不会强到哪去。长一点的三年目标规划没有,那再问:你一年的规划和目标是什么?如果他一年的目标规划都说不清楚,这种人我基本上不会要了。

这里,就要用到行为面试里的核心:逻辑与细节。前面我问到:你三年的职业生涯规划是什么?问完后,有的候选人会清晰地告诉你:我三年内想成为HRD或事业部经理。挺好,给你一个清晰的回答。在这里,我是靠逻辑和细节去实际判断的,基本上不会有人去错过去。比如说,我会问他:最近在读什么书?最近在看什么公众号?参加什么沙龙?你会发现刚跟你说要成为HRD,但他最近读的书除了小说就是散文,平时关注的公众号根本就与人力资源没有任何关系,甚至连说出几个知名的人力方面的人物、网站、资讯、趋势都说不上来,凭什么相信他刚才说的目标规划是植入他内心的呢!目标是什么?目标是发自于内心底层的东西,就像我们说梦想一样,什么叫梦想?梦想是做梦都在想,做梦会梦醒的,这才是真正找到了。所以这些东西,是可以用逻辑和细节去验证的。

如果大家也感兴趣,再深究一下,往根上说,这些东西来自于什么?来自于自己的成长。我为什么能问这样问题?因为我自己就是这么过来的,我清楚的知道自己要成为什么样的人!我要在文化与管理领域做到专业、甚至专家。我大量在读这方面的书籍与文章,为什么读它?因为我自己清楚我要成为什么样人。我在外面报这个行业里最顶尖的课程,这是我自己的成长轨迹。这是我最真实的感受,我拿自己的成长轨迹去验证招聘的伙伴,他说目标怎样,规划怎样,不一下就清楚了吗?

上面,我们是拿选人法中驱动力层面来说的,相信大家对行为面试法中的逻辑与细节已经有了些许的感知。下面,我们再拿选人法中的能力层面,帮助大家再深入理解一下。

说到能力层面,也就是关注他的悟性、学习力。因为一个组织的核心竞争力是由个体的学习力决定的。我会重点关注他到底是否在真学?这同样是用到行为面试法里面的逻辑与细节。比如前面说,面试中我会问候选人最近在看什么书?如果这本书我读过,我就会看他对这本书的理解,他的思维,他的思考深度怎么样?如果我没读过,我会听听他给我这本书的介绍。问完后,你会发现他好像很久都不读书了,可见他的学习力怎么样?还有,为什么我前面问他关注什么公众号?除了验证前面他的自己的方向、目标、喜欢与热爱外,我还在看他的能力边界。当你问一个伙伴他平时在关注什么公众号的时候,基本上就能知道他的能力边界,这东西假不了,从来没看过,想编都编不出来。

最后,给大家一些面试的提醒。因为自己是实实在在犯了很多错,踩了很多坑,真的是在犯错中总结的经验。第一条,人的能力是经历的产物,而不是意愿的产物,一个人是活不出自己的经历的。我们往往容易犯的错误是,错把意愿当能力。一定要清楚工作动机和实际能力之间存在着高度的不相关,如果没有相关的技能和经验,即使热情高涨,也很难拿到结果。第二条,面试的成功率普遍不是很高的,能到20%就不错了。所以很多时候要在事上磨,三个月试用期之内,以事驱人、以事育人、成事成人。给到他事,拿事去驱动他、去孕育他,最终事成了人也成,事不成人也没戏。第三条,招人的时候要慎重,招进来以后要欣赏,选育用留,严进宽出,拴心留人,内在决定外在,适合大于优秀,选择大于培养。

总结一下,行为面试法的核心是通过提问详细了解候选人过去的行为,提问的核心是逻辑与细节,从而判断他是否胜任我们上节课搭建的的能力模型。

以上就是今天我要讲的全部内容,也是招人四步曲里的最后一步。在这四步中,我们先从道的层面讲了业务出发的人才战略和人才观这样的理念,然后从术的层面讲了北斗七星选人法和行为面试法这样的方法论。那么接下来,我们来聊一聊解雇这个话题。欢迎继续收听。

分享课程:
大家都在学
72问 有声书系列 / 中国经济2021
精品小课 阿里人力资源体系课
精品小课 阿里巴巴政委体系课

Oh! no

您是否确认要删除该条评论吗?

全部课程 ( 30 )
倒序播放

00:00
/
00:00
X1.0

注册邮箱未验证

我们已向下方邮箱发送了验证邮件,请查收并按提示验证您的邮箱。

如果您没有收到邮件,请留意垃圾邮件箱。

更换邮箱

您当前使用的邮箱可能无法接收验证邮件,建议您更换邮箱

账号合并

经检测,你是“钛媒体”和“商业价值”的注册用户。现在,我们对两个产品因进行整合,需要您选择一个账号用来登录。无论您选择哪个账号,两个账号的原有信息都会合并在一起。对于给您造成的不便,我们深感歉意。