2.7解雇三步曲丨271的强制分布和区别对待
阿里巴巴管理三板斧
2.7解雇三步曲丨271的强制分布和区别对待

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2.7解雇三步曲丨271的强制分布和区别对待

今天与大家聊聊解雇第二步:271的强制分布和区别对待。

上节课我们讲了双轨制绩效考核,我们通过双轨制或者其他绩效考核方式对员工进行了评估和分类,但考核不是最终目的,区分出明星、白兔和野狗也不是最终目的,这是很多公司在绩效考核上出现的问题,绩效考核完了以后,仅仅是简单的奖与罚。

在阿里,这是远远不够的,针对区分好的不同类型的员工究竟如何进行管理,这些工作是被极其重视的,对管理者也要求非常严格。下面我们就好好聊一聊:对20%、70%和10%的员工如何进行管理与区别对待?

首先是20%的员工。团队里面最好的20%员工首先是要给到大量的褒奖,包括奖金、期权、表扬、培训以及其他各种各样的这种物质、精神财富的这样的表扬。在公司的考评中一定不能把明星员工给怠慢了,要让优秀的人得到最优秀的奖励。在阿里,对271中的2的奖励是非常厉害的,比如说今天要奖励十个人,奖金总额是10万块钱,第一名和第二名要拿掉10万中4到5万。这就对271的各类员工在奖励方面的一些区分,也就是奖一定要奖的心动。还有这里面有个重要点是:作为20%员工,管理者一定要把他们树立成榜样,在团队里面这种榜样的力量是无穷的,可以给大家指引方向、树立标杆的作用,可以让其他伙伴沿着榜样的成长路径去快速的成长。

在这方面,对于管理者来说最大的挑战是什么?最大挑战就是:我们一定要清晰,我们团队内谁才是我们的明星员工?明星员工自己清楚他是明星员工吗?我们为明星员工做了什么?明白明星员工缺什么?明星员工往往就是都是那种内驱力极强、目标感极强的人。他们不缺目标,他们缺的是职业发展的路径,他们需要的是快速的成为管理者,这是我们能够为20%的员工做得极其务实的事情。

第二是70%的员工。7在2与1之间,7这个位置其实很尴尬的,也是最难管的。1可以直接不要了,2可以很放心的把事情交给他。如何去定位7呢?在业绩和价值观两方面,只要有一项是不优秀的,都不可能成为2。所以对于中间70%的员工采取的管理方式,更多的是技能辅导和周全的目标设定!

首先是技能的辅导。现在的情况往往是企业里面是培训太多了,大多数员工缺的不是简单的培训,他们缺的是辅导,缺的是管理者手把手的口传心授,就像师傅带徒弟一样,能够真的教会他们,让他们具备这方面的技能。阿里有辅导的16字方针,叫:我做你看,我说你听,你做我看,你说我听。管理者辅导员工首先不要去说,应该俯下身来实实在在的去做,帮助员工拿到结果。然后在做的过程中详详细细再“我说你听”,把积累的经验详详细细地传授给员工。等管理者教完之后,再是“你做我看”,通过这一步检验员工真的学会没有,再有最后是“你说我听”,看方式方法用的对不对,有没有抓住窍门,如果真的学会了,我们还要具备传承的能力!

其次是目标的设定。70%的员工还有一个弱点是缺乏目标感。他们和明星员工最大的区别是明星员工往往有着极其清晰的目标感和内驱力,但70%员工往往缺少清晰的目标设定。所以管理者要逐步帮他去建立目标感,养成结果思维和目标意识,并最终形成以结果与目标为导向的习惯。

第三是10%的员工。10%的员工管理是对管理者很大的挑战,企业中的弱势群体必有可恶之处,不要把有限的资源放在10%上。如果给1发奖金加工资,就相当于给全公司发出一个错误的信号。对考评结果最差的10%没有任何甜言蜜语,如果给到他们机会还不能改变,那他们就必须离开。

在阿里,我们有一个活动叫圆桌论坛,就是主管不参加,是HR和团队的所有的员工进行座谈,那时候做员工论坛,我最怕的就是:每个员工给我的点评都是王建和人真不错,王建和对我们怎么怎么好。当你带的团队里每个员工都说你好的时候,这个团队就出问题了。这往往代表的是管理者的不作为。怎么可能都说好!在团队里面一定要:对得起好的人和对不起不好的人,一定是不能让雷锋吃亏。

对10%员工管理,挑战最大的还是管理者,这个时候管理者一定不能做老好人。如果是老好人的话,那逼不了员工成长,说不了狠话,辞退不了员工,还有最关键的就是拿不了结果,拿到结果也是打折扣的结果,没有办法把事情做到极致。

对于10%员工的管理最核心的就是心要慈刀要快,但是还有一点是“不教而杀谓之虐。”当你心要慈刀要快的时候,一定要去问自己:我在这个伙伴的成长过程中做了哪几件事?看能不能回答上来,如果能回答上来,作为管理者你已经全力以赴了。如果管理者回答不了这个问题,那就真的是不教而杀谓之虐,该杀的不是员工,而是管理者自己。今天一个员工在团队里面做不好是应该的,尤其新员工。一个员工在团队里最大的危机就是当他不会的时候没有人教。所以说这个点上心要慈刀要快,但是一定要记住,“不教而杀谓之虐!”

总之,利用双轨制考核区分出明星、白兔、野狗不是最终目的,之后的绩效管理与区别对待才是目的。对于20%的明星员工,我们要树标杆、立榜样,并给予物质与精神的褒奖;对于70%的员工,我们要做好辅导,并帮助他们建立结果思维与目标意识;对于10%的员工,我们可以给次机会,但心要慈刀要快。

以上就是我们要讲的全部内容。接下来,大家可以思考一下,如何让团队中不合适的人离开?这就是我们下节要讲的内容,欢迎继续收听。

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