1.2核心精髓丨一个管理者的首要任务是赋能于人
阿里巴巴管理三板斧
1.2核心精髓丨一个管理者的首要任务是赋能于人

1.2核心精髓丨一个管理者的首要任务是赋能于人

1.2核心精髓丨一个管理者的首要任务是赋能于人

这节课和大家探讨一下一个好的管理者如何赋能员工,这个话题很大,我们就先从最基层的人性角度出发,先聊聊员工的需求到底是什么?对吧,不懂得员工的需求,就别谈赋能。这就像男生追女生一样,不知道女生需要什么那是直男癌,那是追不上的。怎么能追上?如果她涉世未深,就带她阅尽人间繁华。如果她心已沧桑,就要带她旋转木马。大家带员工也是这样的道理,也是如此的方式,今天一年以内的员工需要什么?三年以内的员工需要什么?五年以内的、十年以内的、家境贫困的、性格温和的、个性十足的员工都需要什么?我们一定要清楚。

我们知道员工之所需,才能够真正的去扣动心灵的扳机。一个员工的成长历程是有一个深层的心理路径的,他对工作的看法在每个阶段,都是有着不同的定义的,从开始的只想着生存,到真正的喜欢和热爱,再到一种价值的感知,这层层递进一个也缺不了,我们今天要允许员工去走完这样的心理路径。我自己走完了这样的心理路径,后期在带团队的时候,我带着我团队也走完这样的心理路径,现在自己创业也走完这样的心理路径。

 

我们看看第一个阶段,生存。

管理者一定要懂得一个员工的马斯洛需求层次,今天每个员工一开始都是为了生存。我一开始在阿里巴巴我也是为了一份工作,我06年加入阿里巴巴,当时一个月工资1500块钱,每个月包车去跑客户,一天一百块钱,基本上1500块钱就不剩。

那个时候真的极其痛苦,还面临客户的一些各式各样的拒绝。我特别清楚记得2006年在阿里巴巴开年会,马云在会场上跟我们说:在座的所有伙伴们,五年之后你们都会成为百万富翁,我当时就感觉这是胡扯,我一个月一千多块钱,那时候100万还好大一个数,根本就看不到。那阿里是怎么赋能新员工的呢?阿里的员工的成长机制非常的完善,团队的氛围也做得很好,所以在这个团队里面员工会很快成长。阿里给方法,大量的培训,从入职时的“百年”系列课程,到专业岗位培训:运营大学、产品大学、技术大学和罗汉堂等等,一段时间后,我就发现我的工资变了,一年之内,我的工资翻了十几倍,这个过程你会发现什么?当你付出极大的努力,并且收获远远超出你努力的时候,就会发现工作变成了喜欢与热爱,工作对于你的意义完全改变了。

那当员工进入到了第二个阶段,你可以和他们分享这样的故事:一个记者去采访一个马拉松运动员,问马拉松运动员:“你是怎么坚持着跑完这40多公里的”?运动员跟记者说:“你为什么要用坚持这个词?跑步是我的热情,是我的热爱”。我们作为管理者,一定要能够先让员工挣到钱,挣到钱的过程中,就会让员工找到这种喜欢与热爱,这是关键的关键。

 

那么员工进入了第二个阶段后,我们又要如何赋能他呢?阿里的办法是用好奖励和激励。怎么用?

我以我自己为例,我08年开始转型做管理。当我带着团队帮助我们的客户把出口做起来,把渠道打开,帮助客户的员工收获成长的时候,我们收到了客户的大量反馈:感谢王经理,感谢你们帮我们把外贸做起来,感谢你们帮我们把外贸团队搭起来,

 

这个阶段团队因为这些价值成就、这些表扬和这些反馈,工作开始变成了工作的奖赏。我在带团队的时候会大量用这样的方式,每个季度一定会带着我的团队伙伴和明星客户去座谈。当我们的客户说通过阿里巴巴获得多少订单,通过阿里巴巴我们的人才收获什么样的成长的时候,你会发现这个反馈比给员工发工资还务实。

阿里巴巴一向是这方面的绝顶高手,淘宝每年开年会一定会请我们的客户站上舞台!但是都是请一些弱势群体,请一些残疾人。当这些残疾人在舞台上跟我们的伙伴说:通过淘宝,我改变了我的生活,我改变了我的家庭,甚至通过淘宝,我改变了我的命运,影响了周围和我一样身残志坚的伙伴的时候,你可以想一想下面那些淘宝小二听完是什么感觉?

所以管理者要知道今天在带团队的过程中,一定要给到团队的奖励和激励,由内而外和由外而内。由外而内的是奖金、期权、股票和晋升机会,这些叫做奖励。由内而外的是成就、责任,价值和荣誉,这些叫做激励。一个团队外在的奖励和内在的激励都不能少,这个就叫做赋能。赋能就是赋予员工感知价值,并且实现价值的能力。现在的赋能已经不是简简单单的让员工挣到钱,而是让员工挣到钱之后,喜欢与热爱上这个岗位,热爱上这份工作,并把这份工作做到极致。

好,通过刚才的例子,大家有没有感受到阿里最深层的秘诀是什么??也就是阿里靠什么去持续的赋能和激发员工对工作的喜欢和热爱呢??

这就是我们马上要说的,工作的第三个层面,也就是价值的感知,因为价值和成就,工作成为工作的奖赏。现在我们好多管理都是管控和驾驭,管理应该变成不断的激发员工内在对于成就,对于责任,对于价值的感知,让员工去实现自我管理。也就是说:现在公司要给员工发三份薪水,第一份薪水叫财务薪水,这份薪水至少是行业的平均水准。第二份薪水叫做能力薪水,你要帮助这个团队伙伴收获成长成功,要让员工感受到成长的幸福。第三份是价值薪水,就是要让员工感知到这份工作的价值和成就,切换到客户看我们的视角,让员工被价值所附能。这个就像肯尼迪的一个故事一样,肯尼迪到宇航中心访问,看到一个拿着扫帚看门的人,于是他走过去问这个人:“你在干什么?那个人回答总统先生,我正在帮助一个人送往月球”。

这就是企业的使命、愿景、梦想、价值和成就不断地向员工赋能的过程。作为管理者在这个过程里就不是简简单单的去带人了,而是以事驱人,以事育人,成事成人。今天一个团队伙伴要想真正的成长,是在事上磨的,事成了人才能成,拿事情去驱动他,拿事情去孕育他,最终成事成人。

这就是员工成长的三个层面。每个人内心都有一团火,管理者要懂得用价值成就去让员工自己点燃他自己内心那团熊熊燃烧的烈火,让他相信相信的力量。同时,做管理的过程也是借假修真的过程,一个管理者帮助团队伙伴成长成功,这些都是假。真的是管理者自己的成长。借假修真,成人达己,我们在不同的层面去做管理,得到的结果是完全不同的。

那么问题来了,如何才能让员工相信相信的力量呢?下节课我会给大家详细的讲解。欢迎继续收听。

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