2.3招人四步曲丨明确人才观,寻找气味相投的员工
阿里巴巴管理三板斧
2.3招人四步曲丨明确人才观,寻找气味相投的员工

2.3招人四步曲丨明确人才观,寻找气味相投的员工

2.3招人四步曲丨明确人才观,寻找气味相投的员工

每一个管理者,都会在招聘的时候扪心自问,我到底需要的是什么样的人?然而要想回答好这个问题,那就不仅是上节课我们提到的清晰的业务定位可以将其勾画出来的,因为还有最重要的一点,是要气味相投,因为“优秀”和“优秀”也是不一样的说白了,就是基于一个公司价值观基础上的对特定优秀人才特质的明确认知。这里我就想问大家一个问题,你能总结出,你们公司在招聘时有哪些人才特质的关键词吗?总结完再回头看看,到底有多少个呢?你会发现,关键词总容易越写越多,而你写的越多,就越不好招到全部符合的人,你写的越多,最后真正决策时,就越会为这些特质的取舍而伤透脑筋。

大道至简,知易行难啊!所以,本节课程要为大家分享一句话,明确人才观是每个管理者的必修课,要持续认知,持续精炼之!这个过程就是你对公司企业文化明确的过程,是保障真正优秀的人才能在公司的文化土壤中活下来的核心。

阿里亦是如此,“阿里需要的究竟是什么样的人,这是我们一直思考的问题。”这句话是出于曾任阿里巴巴集团市场部和服务部副总裁、首席人力资源官、阿里巴巴集团CPO彭蕾之口。她可谓是最熟悉阿里需要什么样人才的人了,那么阿里风雨二十年,又是如何沉淀和精简自己的人才观呢?彭蕾说到,原来,阿里文化原来一直有句土话,叫“平凡人做非凡事”。但随着阿里业务越来越复杂,外面的环境越来越挑战,我们把这句话改成“非凡人、平凡心,做非凡事”。这个“非凡人”,并不是说名牌大学毕业,在过去有多么高大上的经历,你就是非凡人,不是。因为我们在做一件非凡事,我们可以有屌丝心态,但是不能有屌丝能力,如果能力达不到,那不行,阿里人今天的能力必须在更高的水准,而同时我们的心态还是在地板上。我们说的“非凡人”就是我们的人才观,只有4个字,8个词。

哪4个词,哪8个字呢,“聪明、乐观、皮实反省”,如何理解?我们分别来看一看。

首先说“聪明”,这个关键词很是不客气啊,不过大家想想的确是这样的,现在环境变化越来越快,若想成为能真正“拥抱变化”的阿里人,是要能驾驭住变化的,那么这个“聪明”就特别重要了。它包括两个方面:智商和情商。智商是什么?不难理解,就是你今天做这个,你总要有两把刷子,你做娱乐产业、餐饮、O2O、生物产业,你总要有些专业知识。只有足够强大的体力脑力,才能用自己的专业知识为客户创造价值,没有那个金刚钻,揽不了瓷器活。

情商也是非常必要的,情商不仅仅是管理好自己的情绪,还要很容易走进别人的内心去感同身受;也能敞开心扉,简单开放,坦诚,不会让人觉得咫尺千里。哈哈,说到这里大家感受到了吗,阿里的人事很霸道。阿里不光要得到你的人,还要得到你的心。睡完你好看的皮囊,还要睡你有趣的灵魂。职场那就是情场啊!这份功力还是值得管理者好好学习的。

咱们再来聊聊第二个关键词“皮实”,其实也就是抗击打能力、抗挫折能力、经得起折腾,这个折腾是什么?不但要能经得起棒杀,还经得起捧杀,这就叫“皮实”。我们最开始讲皮实的时候,很多人就把它理解为要经得起摔打,经得起锻炼,让他受尽磨难。“天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨”,这确实是皮实的一种。但另外还有一种,就是关于“捧杀”,今天如果我们作为创业者出去,很多人就会对你很崇拜,会觉得你好牛逼,在你的行业你是专家,你是老大。包括你的团队下面有人也是一样的,他的能力特别好,晋升特别快,或者他能永远拿到最难的任务,完成得都特别好。皮实的一个反义词就是“玻璃心”。你团队里有时候也会有这样的人,你话也怕说重了,更不用说让他去做什么样的调整,比如觉得他不太靠谱,你想让他挪个位子,他恨不得就跟你哭天抹泪,这种也会很头痛。

   

第三个关键词是乐观,我们是要有理性,但是我们要有理性的充满希望,既要理性,还要客观,还要智慧,我们最重要的是要对未来充满希望。如果按照很多人这样悲观的话,那阿里巴巴不知道死十七八次了。在九九年创业的时候,马老师回来说我们又拒绝了硅谷的第三十七次风投,实际上是第三十七次被人家拒绝,谁能够这样的云淡风轻和乐观,我们要永远看到困难,也要永远怀着内心的希望。阿里对乐观的定义是:我们在充分客观理性地了解当下真实情况之后,仍然充满了好奇心和乐观向上的精神。这才是对于乐观的完整解释,尤其是怎么做好这两者的平衡,是特别有智慧有方法的,而不是单纯的一个倡导。

最后是自省,我们的老祖宗说了:吾日三省吾身。这个反省,就像金子一样珍贵的,也是对我们个人成长很有价值的。不仅个人需要自省,组织同样需要具备这样一种自省能力。共产党也有这样一个优良传统,就是批评与自我批评。阿里每年都会做review(复盘),就是绩效面谈,我们不是一对一,都是群review的方法,怎么谈呢?比如一个人先讲自己的问题,自己一年下来有哪些方面做得好,哪些方面做得不好?然后自残,自残完了再由别人放枪。每个人再给他反馈:我觉得你哪个地方说的是对的,你做得不对的地方是什么,你这一年做得怎么样,你这一年是3.5分还是3.75分,是满足期望,还是超出期望,是达标还是不达标。很残酷,很真实,也很重要!在阿里,自省不是方法论,是行动,是机制,是那句阿里土话“使我痛苦的必定使我成长”!

好,4个关键词分享完,从这简单的8个字中,阿里是如何沉淀和简练自己公司的人才观的?我们仿佛也能从中一窥究竟。

究其根本,人才观到底是怎么来的,是一个公司的业务、文化、环境综合作用下一点点长出来的,所以如果大家问有没有什么快捷的方式可以迅速的总结出自己公司的人才观,那我会告诉大家是没有这样的捷径的。所以,明确人才观是每个管理者的必修课,要持续认知,持续精炼之!

好,下节课,我会为大家带来阿里铁军的“北斗七星选人法”,期待从方法论上给予大家更多的借鉴和参考。欢迎继续收听。

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