外部引进高管不再流行,科技巨头开始启用老将和年轻人了 | 钛度热评

芦依

芦依

· 2019.06.14

在内忧外困下,大公司为寻求有力舵手,开始选用公司内部培养起来的高管和老将,同时也开始培养年轻人。而从外部引进的高管似乎已经不再流行。

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外部引进高管不再流行,科技巨头开始启用老将和年轻人了 | 钛度热评

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图片来源@视觉中国

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【钛度热评】是钛媒体(微信ID:taimeiti)针对当前热门事件的独家评论。

钛媒体:本周前京东高管蓝烨回炉联想一事,引发了一场关于“大公司启用老将”的讨论,围绕的主题是“大公司的高管引进计划落败,开始进入启用老将的时代”。

2019年以来,大公司开始了频繁的人事更迭,外部引进高管的路子被证实难以走通,因此,大公司一方面开始提拔公司内部老将,一方面通过启动高管年轻化改革来为公司储备干部后备军。

自2019年开始,互联网公司开始纷纷启用干部年轻化改革。

3月15日,百度通过内部邮件宣布2019年新的人才梯队建设计划,百度将加速干部年轻化的进程,选拔更多80后90后同事进入管理层行列。同时,该邮件也宣布了百度高管退休计划,现任百度总裁张亚勤成为高管退休计划的首位申请者,将于今年10月退休。

3月19日,腾讯宣布裁撤10%中层干部;同时,腾讯总裁刘炽平正式宣布了“青年英才计划”:在这个计划中,腾讯宣称要把20%的晋升机会给予年轻人。

6月6日,阿里在2019年年报中公布了其合伙人名单,在38名合伙人中,共有4位“80后”合伙人,“85后”淘宝和天猫总裁蒋凡首次进入该名单,也成为阿里合伙人最年轻的一位。

一面是为公司管理层储备年轻干部,另一方面,在寻找公司航向的舵手上,大公司也开始逐渐放弃外部引进的道路,开始选用公司内部培养起来的高管和老将。

最先动作起来的是联想、百度和京东,这三家公司当前的盈利状况都不容乐观。

6月10日,蓝烨回归联想,联想董事长兼CEO杨元庆就在内部信指出,蓝烨是一位“老联想人”。他于1993加入联想,在此后的15年里,曾担任联想集团副总裁,全面负责中国区销售业务。

因为核心业务大搜索陷入瓶颈,其他业务暂时没有造血能力,市值已经跌落至400亿美元以下。日前,百度交出了上市以来首次亏损的季报,业内有不少声音认为百度已经从BAT中“掉队”,新三座大山将由字节跳动顶上。

在内忧外患之下,自2019年开始百度进行了频繁的人事调动。

5月17日,百度在公布2019年度第一季度财报时,宣布搜索公司升级为移动生态事业群,在百度服务了14年的舵手,原搜索公司总裁向海龙离职。新的移动生态事业群由年轻高管沈抖接替,沈抖升任百度高级副总裁。

5月21日,百度智能生活事业群总经理景鲲升任为百度副总裁,全面负责小度助手与小度系列硬件的产品、研发、运营、销售和商务等工作。

5月31日,百度高级副总裁王海峰升任为百度集团首席技术官(CTO),他也将继续担任AI技术平台体系(AIG)和基础技术体系(TG)总负责人。

而京东,因为刘强东的“黑天鹅事件”、物流业务的长期亏损和拼多多的外部竞争,市值也在400亿美元大关徘徊。总体而言,京东和百度的市值,已经落在了新巨头美团的后面。

为了寻求变革,开年伊始,京东便开始实行末尾淘汰10%高管的政策。接下来是一个月3位CXO的接连离职,包括CTO(首席技术官)张晨、CLO(首席法务官)隆雨和CPO(首席公共事务官)蓝烨。蓝烨于6月份又回归了联想集团。

从2016年开始,京东就开始重视启用老将。在同年的大规模高管变动中,老将的地位得到了明显提升,徐雷重新负责市场部,王振辉则重新负责京东商城运营,二人还同时晋升为高级副总裁。除徐雷和王振辉外,还有多位老将获重用,王笑松、闫小兵、胡胜利三大事业群总裁一并升任京东集团高级副总裁。

据钛媒体此前报道,在今年的达沃斯论坛上,三大业务掌门人京东数字科技CEO陈生强、京东商城CEO徐雷、京东物流CEO王振辉集体亮相,三人均是京东的老人,分别执掌京东最核心的电商、金融与物流业务,这张意味深长的合影再次印证了老将地位的回归。(详见钛媒体文章:京东高管大换血背后:新老派系两股势力的此消彼长

这些公司开始频繁进行人事调动,是因为其想在当前业务发展减缓的情况下,为公司寻找到得力的舵手。而选择内部遴选人才,而非采用外部引进人才,某种程度上印证了外部引进高管不再是首选项。

在选人和用人上,阿里巴巴和华为的经验比较老道。他们在选人上一直是“肥水不流外人田”,坚持以内部选拔为主。

阿里的合伙人制度可以追溯至2013年9月。彼时,马云通过内部邮件披露了阿里巴巴的合伙人制度。在邮件中,他写道:“从 2010 年开始,集团开始在管理团队内部试运行“合伙人”制度,每年选拔新合伙人加入。在过去的三年,我们认真研讨合伙人章程,在 3 年试运行基础上,已经产生了 28 位合伙人,阿里巴巴合伙人制度可以正式宣布了。”合伙人制度保证了阿里的管理层一直保持稳定。

华为则是首创了轮值CEO制度,阿里和华为在轮值CEO上最有代表性。阿里做的更彻底,无论是管理层还是普通员工都有内部轮岗的机会。

在《阿里巴巴三板斧》中曾陈述过轮岗制的优点:

第一,轮岗可以解决高管在工作过程中的职业倦怠问题,会让员工在公司工作的时间更长。互联网公司的员工流失率本就很高,轮岗可以很好地解决这个问题;

第二,可以让企业文化得到传承。虽然是转岗到新业务,但员工本身是“老人”,可以自然而然地保证了企业文化的有效传承。反过来想,如果每个新业务都招一群新人,则很可能会导致公司文化出现裂缝。

为激励员工,华为还推出了虚拟股权制度,具体是指任正非拥有股权为1.01%,剩余98.99%全部为华为投资控股有限公司工会委员会(以下简称华为工会)持有,华为工会代表员工持有股份,员工享受股份的分红权。(本文首发钛媒体,作者/芦依)

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  • hJVKgN hJVKgN
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    2

    华为的真正持股可能是中华总工会?

    2019-06-14 13:02 via android
  • 比特杠精 比特杠精
    回复
    2

    转发微博

    2019-06-14 12:42 via weibo
  • Nevvvvvv Nevvvvvv
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    1

    进入保守期?

    2019-06-14 11:51 via pc
  • 乐易 乐易
    回复

    觉得评论的以为大兄弟说的很有道理,进入保守期了。 为有源头活水来,如果可以负担引新的成本,又有那个老板愿意在现有的人才队伍里面进行轮岗? 最好的向下管理策略必然是鲶鱼效应,不然左手打右手,人心散了队伍就不好带了 自由人才梯队就像足球中的豪门青训,辉煌时是卖钱的,落寞时是保底的

    2019-06-16 00:36 via pc

Oh! no

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