创业CEO:别让过时的HR制度扼杀成长

林之晨

林之晨

· 2014.07.19

制度可以降低管理成本、减少弊端,但过分规范会驱使创新者离去,损失进步的动力。随著公司成长,在弹性与 SOP 之间如何拿捏,这是 CEO 必须经常关注、思考,并且时时修正的项目。

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创业CEO:别让过时的HR制度扼杀成长

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什么才是呵护成长

自主 vs. 制度

人类组织的永恒课题,就是自主与制度之间的选择。到底哪些事情可以授权同仁自行决定,哪些事情要由公司统一制定标准规范,规则要订多细,这些都是企业每天面临的抉择。一方面,自主会给有领导力与创业家精神的同仁更多发挥空间,为组织创造极大的价值,但风险是会滋生滥竽充数、混水摸鱼,甚至公器私用。制度可以降低管理成本、减少弊端,但过分规范会驱使创新者离去,损失进步的动力。随著公司成长,在弹性与 SOP 之间如何拿捏,这是 CEO 必须经常关注、思考,并且时时修正的项目。

 

变化

假设公司处于金融、电信、原物料等变化缓慢的市场,则公司组织倾向制度化设计是非常合理的选择,因为在这样的结构之下,可以确保公司在既定的产业动态平衡中,得到最大的执行力与生产力,并且把弊端所产生的成本压至最低,才有机会创造出优于同业的竞争力。另一方面,如果处于瞬息万变的 Internet 与 Mobile Internet 领域,则往自主结构倾向较为合理,如此组织能够更快跟上产业脉动,也不会因为制度的僵化而失去与时俱进能力。

 

相反

也因此,在经营一家网路公司时,很多营运系统的设计,不应该参考传统企业的方法。相反的,为了让具创业精神的人才有最大的发挥空间,让公司可以跟得上市场的变化,网路公司往往必须採取相反地设计。

 

无意义的打卡钟

最明显的例子就是上班时间与休假制度。传统企业常常严格规定上下班时间,甚至有迟到罚金、全勤奖励,来促使大家按照标准方式工作。但新时代的网路公司,我认为,除了重要会议应该准时之外,不应该太多额外的上下班规定。既然没有了标准的上下班时间,那麽连上下班地点,甚至是休假,都应该重新定义。只要同仁彼此之间能有好的沟通,可以在时效内以高品质完成专案,则他们应该能选择最有效率的工作环境与方式。至于滥用这些权力的人,我认为请他们离开会比修改制度更有意义。

 

人才移动性

另一方面,传统企业重重限制的複杂升迁逻辑,也可以被改写。好人才没办法一直做重複的事情,因此让他们在组织内有好的移动机会,无论是横向的去挑战习新领域,或是纵向扛起更多的领导与管理责任,都应该更有弹性。

 

考绩

传产常常把员工比照 Commodity,全部一视同仁的排排站打考绩,这样的比较方式缺乏对个人特质的尊重,优秀人才是很难屈就的。新时代的企业会重新思考薪资与工作表现间的关系,并且把检讨、回馈等机制用以帮助人才进步,甚至採用 OKR 等工具去形成文化与组织共识。

 

锱铢必较

传统公司为了省钱刻意订不附赠里程的机票、叫员工搭红眼班机,住破烂旅馆的故事我们听太多了,省下了一些成本,却损失了同仁的尊敬,在新时代恐怕是得不偿失的。

 

抓贼心态

为了防弊,传统产业往往有很多把同事当做嫌疑犯的看待的守门员。这些结构可以省下弊端,却无法避免造成了公司整体的生产力浪费与士气打击。

 

万挡防火牆

最后,传统产业会採用邮件附档、Dropbox、Facebook,什麽都要挡的超严密防火牆,来保护公司的机密 Know-How,因为在变化微小的产业,一点点差距就是竞争优势。在网路这样变化快速的产业,对外沟通、行销推广更为重要,所以新时代的网路公司,反而会鼓励员工多多透过 Facebook 与 TA 沟通。

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