不只是一个烂苹果的问题 – 对待问题员工

王 淮

王 淮

· 2012.12.01

在一个创新企业中, 对待问题员工应该是零容忍. 问题员工对企业不仅不会带来价值, 而且会造成负面的影响, 迫使你最优秀的员工离开. 正所谓, A-players only work with A-players.

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不只是一个烂苹果的问题 – 对待问题员工

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年关将至, 绩效考核很快就会提上日程. 趁机聊聊对待问题员工的问题. 

那如何对待问题员工呢? 从我的经验来看, 可以考虑这两个思路.

迅速炒掉- Fire fast

一般问题员工有两类. 第一类是犯了原则性错误, 比如泄露公司机密, 这类的错误, 一经发现, 应当立马开除, 以儆效尤否则类似的事件会层出不穷. 原则性的事情要有原则性的去办. 第二类是持续性的表现不好.对待这类员工, 应该通过经常性的一对一会面中早早的给予提醒, 警告和帮助. 我的经验来看, 一个达不到期望(expectation)的员工必须在一到两个礼拜之中达到甚至超越新的工作期望, 否则应该进入2-4周的PIP (Performance Improvement Program – 即”留校察看”). 当然, 工作期望必须合情合理但有挑战性(challenging but still reasonable). 在这种”留校察看”期间, 如果没有明显的改进, 对不起, 走你. 这种做法, 对于被走的人, 不会是晴天霹雳, 因为他们至少有一个多月时间去对付挑战. 而经理们, 应该尽其所能真诚的去配合和帮助他们学习, 提高; 但不能帮他们做具体的事.

隔离 – Isolate :

曾经看到几位个人战斗力黄金圣斗士级别的工程师, 但无法在团队中相处. 开除这些人于情于理都很难下手, 怎么办? 隔离. 一种隔离是把他们放到独立性非常强的项目中, 和其他团队的沟通相对比较少的环境下. 这种通常是研究性质的工作或者开创性的工具或框架.

另外一类员工是在公司里呆了很久的老黄牛. 拼劲已经过去了, 过一日算一日. 这种人会给新人一种错觉, “原来混日子是OK的”. 我的建议还是Fire fast. 但是, 这些人毕竟是当年一起打天下的人, 尤其在中国, fire起来情感上随时让人受不了, 而且很容易让其他人产生误会. 这种人特别不适合新产品的开发工作, 一种做法是可以将其隔离到维护性比较强的领域去. 此外, 在1对1会面和工作评定的时候, 通过不加薪, 不升职给予足够的hint – “老骥, 你要加把劲了”.

注意 – Attention :

不管是炒掉, 还是隔离, 对于管理者, 一个很重要的事情就是给予非常坦诚的回馈, 越早越好. 最好不要在公司里, 一杯咖啡, 看着员工的眼睛, 给出最直接了当的看法. 收集例子, 收集其他人的看法, 然后告诉他, the problem is real, but we are here to help you. 但毫不忌讳坦诚的告诉员工如果没有改进会怎么办.

此外, 听听另外一些人是如何思考这类想法的.

Bob Sutton, 斯坦福管理学教授, <>书作者, 斯坦福视频

“理解5-1规则: 对于每一个坏的行为, 都需要至少五个好的行为去弥补. 团队里的一个烂苹果会让整个团队的战斗力减少30-40%. 对于烂苹果, 应当剔除, 少数可以通过coaching提高. 所谓烂苹果, 即将自己的私利放置于同事, 公司, 或者顾客之上. 甚至是在面试的时候发现对方是烂苹果, 应该马上fire掉.”

Martin Eberhard, Tesla Motors (电车)联合创始人, 斯坦福视频

“剔除差的员工和雇佣最好的人同等重要. 一个好的团队需要在聪明的人和有经验的人之间进行搭配. 一个A-player需要才华, 经验和激情.”

(@王淮 博客原文  )

作者新书《打造Facebook——亲历Facebook爆发的五年》正在热卖

本文系作者王 淮授权钛媒体发表,并经钛媒体编辑,转载请注明出处、作者和本文链接
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