揭秘互联网公司绩效考核的黑盒

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· 1月21日

"一年一度互联网人期末大考,所有人谈之色变的是C和D。按照大多数互联网公司的规则,这是最差绩效的行列。不仅意味着最低的年终奖等级,甚至面临被劝退的风险。"

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揭秘互联网公司绩效考核的黑盒

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图片来源@视觉中国

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文 | 新莓daybreak,作者|夏文欣 

又到一年一度,互联网职场人年终奖内卷的时刻。

像往年一样,别人家的公司已经先声夺人。网易「哈利波特魔法觉醒」游戏项目组全员发888888元年终奖,腾讯「英雄联盟」游戏项目组年终奖每人120万现金,小米智能工厂技术部门年终奖直接发8个月工资……

除去吸睛的新闻元素,决定每个普通打工人年终奖数字多寡,最切实际的是,是绩效考核。

这是所有人的一场期末大考,所有人谈之色变的是C和D。按照大多数互联网公司的规则,这是最差绩效的行列。不仅意味着最低的年终奖等级,甚至面临被劝退的风险。

谁决定你的绩效?规则是否合理透明?年末我们访谈了来自字节跳动、微众银行和亚马逊的员工,试图打开决定无数职场人年终命运的黑盒。

不能接受当差生

「Echo  字节跳动员工」

Echo 今年拿到了M+,年终奖水平相当于是 4.5个月的薪资。从领导那里离开,他长出一口气。

Echo的穿着打扮,非常符合他程序员的身份。戴黑色框架眼镜,穿卫衣和牛仔裤,头发永远乱糟糟。

Echo大学毕业时,多家互联网巨头向他抛出了橄榄枝,他很犯愁,该如何选择呢?深思熟虑后,他决定加入字节跳动。因为这家公司和他一样「佛系」——去中心化、去头衔化、去等级化的企业文化氛围无处不在。

这种企业文化氛围同样体现在员工绩效考核上。与其他公司不同,字节跳动采用的是OKR+360度的绩效管理模式。

OKR即目标与关键结果考核,员工可以看到每个人的OKR,甚至包括张一鸣的,从而可以清晰地获知其他人都在做些什么。360度评价意味着任何人都可以参与你的绩效评估,同样你也可以评估别人,无论对方是领导还是普通员工。

Echo人生的第一次绩效考核,对他来说就是个棘手的事情「太麻烦了!每个员工都得给别人写评价,有十几个人的评价要写,每个人还分业绩、字节范儿、投入度等好几个维度,每个维度又要写不少内容,写完一个人的评价至少需要半个小时。」

一边要保证当天工作能保质保量完成,一边又要花费大量时间去给他人写评价,如此下来只能牺牲自己休息的时间了。这让Echo觉得反感,在他看来公司的互评完全是多此一举。

因为他知道,互评的结果并不能完全反映真实情况。

Echo自己就是老好人心态。字节跳动的考核等级从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O八个级别,并进行强制分布。但Echo只给过M-、M和M+,而且他相信大多数人也和他一样,因为他很少见到同事拿到除此之外的考核成绩。

而且Echo也不完全信任360度互评机制。「互评之后就是完全黑盒,不知道考核结果如何计算,也看不到其他人对自己的评价,进公司到现在都没有跟我们宣讲过」。他怀疑互评只是走走过场,最终的结果还是领导说了算。

虽然不知道绩效考核结果是怎么确定的,但他知道这个结果非常重要。字节跳动一直没有上市,期权无法兑现,工资也没有普调。收益差距主要还是来自绩效,如果绩效M大概是3.5个月的年终奖,M+则大概是4.5个月,当然每年也不完全相同。

很快,领导把Echo叫到了办公室。在这里,领导将一对一地跟他面谈。绩效考核成绩是M+,在意料之中,他对自己前期的工作算满意。领导还说,有人评价他代码质量不过关,他不同意这个说法,倒也觉得无所谓。

领导面谈时说的话,他都是左耳朵进右耳朵出的。毕竟自己很「佛系」,无论是同事还是领导,别人的评价他都不在乎。因为他有自己的想法和目标,而且很明确。

不过,面谈之后还是没忍住吐槽领导几句:对同事关系不太了解,不会针对每个人提出建议;注重结果不注重过程,考核评价也是按照项目的收益来打。

这次绩效考核,Echo也有一些收获,至少他已经懂得要如何去当一个「优等生」了。

「很多人总是陷入一个误区:专注做好自己的工作,其他人的事情统统不管,但这在字节可行不通。在字节,你要学会给自己不设工作边界,要去尝试帮助其他同事解决问题。这样可以帮助你在团队建立影响力,也自然而然能够帮助你在互评环节拿到好的成绩。」

虽然公司里大家对绩效考核结果是保密的,但私下还是会聊一聊。Echo得知和他同时间进来的两个同学都拿了M-,认为公司还是会打压应届生的考核成绩。因为应届生没有跳槽的资本,被压了也无话可说。相比之下有两三年工作经验的人更容易拿到好的绩效。

Echo庆幸自己不是那个「挨刀」的应届生,如果他拿了M-一定会跳槽。Echo上学的时候成绩就一直名列前茅,工作了之后更是把绩效和上学考试划等号。他还保有少年书生的恃才傲物,接受不了当「差生」。

背了C,想辞职

「Zane  微众银行员工」

Zane没有Echo的好运气,因为背上C,他决定辞职。

和那些一毕业就进大厂的人不同,Zane没有耀眼的学历加持。他向往大城市,认为大城市的机会更多,只要愿意吃苦,终能出人头地。

于是Zane背井离乡来到深圳,他曾在不知名的制造业公司做过嵌入式开发,也在华为这样的世界500强干过外包。Zane说那时候最大的梦想就是能成为深圳大厂的正式员工,后来他真的做到了——成功入职微众银行。

Zane曾经觉得这家公司无可挑剔:坐落于深圳最繁华的前海,办公楼高大气派,毗邻大沙河。一边吹着小风,一边看着河景,工作起来神清气爽。公司福利也是延续了腾讯系的阔气,拿今年的年会奖品来说,就连阳光普照奖都是iPhone13。

但是前几天,Zane突然说春节打算回趟老家,以后就不再去深圳了,原因是他已经得知自己年终绩效将会拿C。虽然还没有正式通知,但是领导的意思已经很明确了。

微众采用的是互联网常用的OKR(目标与关键成果)考核方法,以部门为单位,由部门Leader负责考评,参考小组长的意见,综合给出考核成绩。考核结果分SABC四个等级,按2341的比例强制分配。

「披着OKR外衣的KPI」,Zane这样评价微众银行的绩效考核,「作为国内第一家互联网银行,在绩效管理上,微众积极地向各大互联网公司对齐,可骨子里依然留有传统银行的痕迹」。

在职场摸爬滚打多年,Zane不是不知道怎么拿A。比如加班多的,绩效一定不会太差。这里的加班多指的是平时印象,并不会真的拉取工作打卡时长,能不能让领导看到你加班才是关键。

换句话说,想要高绩效就得让领导对你满意。Zane打开企业微信群,「领导给力」、「恭喜各位大佬成功发现bug」、「再次刷新深圳速度」等聊天内容映入眼帘。

「你看,这种情商高,注重与领导沟通交流的,不出意外又能拿A」。Zane两手一摊,表示有些无奈。他不屑于阿谀奉承,但又有点后悔。要是早知道自己拿C,当初一定好好拍马屁,可惜没人能未卜先知。

因为按照传统,一般背C的都是新人。再就是工作频繁出状况的人,三天两头惹投诉、找审批、出bug的。Zane不属于这两种,他自认为产品线没有任何问题,也不会延期。因此他完全没有想过自己会拿C,可问题在于有强制分配。

Zane所在的部门有4个小组,依次是14人、6人、14人、5人。部门有4个C指标,部门Leader要求每组分担1个,不幸的是Zane就在那个5人小组里,而且小组没有新人。如果不按组,那他基本不可能会被打C。

当领导委婉向Zane表达部门有一个C需要他背的时候,他满脑子都是为什么会是自己,难道就因为没人打就要轮流背C吗?这很不公平,他不能接受。

Zane心里很难过,感觉自己的付出没有得到应有的尊重。所以具体领导说了什么他也没有太在意,大概就是指出一些常规的、共性的问题,然后让Zane不要在意这次结果以后继续努力之类的。

年终绩效对员工最大的影响就是年终奖,Zane很看重年终奖,毕竟微众的年终奖动辄就是10个月薪资,而拿C绩效和拿S绩效的年终奖能差几倍。

「拿不到奖金买不起房,想留在深圳没实力呀!」Zane打趣说到,随后他又严肃起来,「其实也不完全是因为考核,只能说是一个诱因,毕竟轮流背C也可以理解。主要还是因为买不起深圳的房子。以前一直舍不得深圳的高薪,正好这次绩效考核让自己下定了决心。」

未来的事情谁会知道呢?就像Zane无法预知自己绩效拿C一样,他也不知道回老家之后会发生什么变化。

外企也有严酷的考核

「Jake 亚马逊员工」

Jake还记得第一次跟岳父介绍自己,毕业于北京航天航空大学。岳父问「是造飞机的?」Jake答「不是」。岳父又问「造火箭的?」Jake答「也不是」。岳父接着问「那是开飞机的?」Jack摇了摇头「都不是」。

Jake并没有选择探索浩瀚宇宙,而是一头扎进了互联网的星辰大海,那时候Jack是真的喜欢互联网。

近半个世纪,互联网以其突飞猛进的姿态成为全世界增长速度最快的行业,并由此改变了整个世界的发展进程:通信更加快捷,社交更加广泛,生活更加便利,交流更加顺畅,贸易更加频繁......

Jack希望改变世界,没有理由不选择互联网。「我是一个害怕内卷的人,绩效考核在我看来就是激励员工内卷的一种手段。」为了不加入绩效考核这场内卷大战,Jack选择了亚马逊这家宣称没有绩效考核的外企。

「年轻,还是太年轻了!真正没有绩效考核的公司是不存在的,所有互联网公司都得内卷。」Jake感叹,虽然明面上说没有绩效考核,也没有明确的考核指标,但其实上亚马逊每年都会对员工工作做出评级,等于年终绩效考核。

亚马逊工作评级由高到低大致分为三等:TT (top tier ),LE (Least Effective) 和HV (High Valued)。HV里还会细分为HV-,HV,HV+。拿到TT和LE的人屈指可数,大部分人都会得到HV的评价。

由于亚马逊对外宣称没有绩效考核,所以也没有对应的年终绩效奖金。「千万不要以为没有年终奖就轻视工作评级。」Jake非常认真地提醒,因为工作评级会影响第二年的薪资普调幅度以及分得股票的多少。大约分别对应10%的普调和合理股票、5%的普调和少量股票、没有普调和股票。

「工作评级非常重要!」Jake再次强调。「工作评级对收入的影响很大,因为随着收入的逐年增加,10%的涨幅可是一个不小的数目。同时,目前亚马逊股票一支价格在3000美元左右,折合人民币2万,有无股票的差距可想而知。」

Jack在亚马逊的三年里,TT、LE和HV他都有拿到过。「很不光彩的一段经历,也给了我一个深刻的教训,这段经历对我来说是非常有价值和意义的。」谈到这三年的工作评级,Jack如此总结。

刚进入亚马逊,Jack怀揣着对互联网的热情,工作非常积极认真。很快他就对自己负责的业务了如指掌,还经常帮助别人,甚至还会半夜帮人解答问题。业务上的各种反馈,Jack也会及时跟进,积极参与各种业务技术方案设计,一年下来Jack如愿以偿拿到了TT。

领导和同事的认可让Jack很得意,产生了不需要努力工作就能很出色的错觉,他甚至觉得能拿到TT是自己天赋异禀。所以他懈怠了,直到第二年LE的工作评级出来,Jack才意识到问题的严重。

对这个成绩,Jack一开始无法接受,气愤不已,对领导和公司都颇有怨言。后来,Jake冷静下来也知道自己「罪有应得」,但还是感到极度难过。最后Jack也进行了深刻的反思,一个人的能力不会有太大的变化,但是态度却能有很大变化。

「回想自己过去一年的,对领导安排的工作不主动,发版也出现过小问题,业务熟练度也有所下降。现在我已经接受了这个结果,瞎混了一年拿个最低也没啥可说的。」而他此刻担心的是拿到LE之后的一系列问题。

每次工作评级之后,公司都会把拿到LE的员工放进DL (dev list)。DL持续2-3个月之后,公司会根据你的表现决定将你从DL里拿出来,或者进入PIP(performance improvement plan)程序。

「如果从DL出来,理论上一切都会恢复正常。如果不幸进入PIP,基本上意味可以自己收拾包袱走人了。」Jack非常紧张,他知道问题的严重性,不想这样不体面的离开。所以第三年他一改往日懒散的态度,兢兢业业工作一年终于换回了一个HV。

又到绩效考核的日子了,Jack这次信心满满,觉得自己至少可以拿HV,甚至有希望拿TT。前不久Jack的女儿出生,看着女儿纯洁无瑕的样子,他想起了自己当初同样对互联网那纯洁无暇的赤子之心,决定不止步于坦,长做追梦人。

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