文丨元一资本

近年随着人工智能技术的完善，AI不断被应用于各种领域，人力资源管理正是其中之一。疫情的爆发更加助推了这股趋势，Boss直聘、猎聘、前程无忧等招聘平台也不断将AI技术引进人才管理流程，以“AI+招聘”为发力点的Boss直聘市值更是一度超过千亿。

前段时间，俄罗斯在线支付服务公司Xsolla使用AI算法一次性裁掉了150名员工；亚马逊也被曝用4个AI摄像头监控送货司机，据其评分系统决定驾驶员的薪酬和续聘资格。比裁员更可怕的，或许是AI裁员。

一方面，AI的使用能简化招聘流程，更有效地筛选出符合条件的候选人，但另一方面，难以根除的“算法偏见”和“冰冷”的应聘体验也使得AI招聘系统备受争议。11月初，纽约市议会通过一项法案，表明人工智能招聘系统必须通过年度审计批准后才可以使用。

人工智能是否真的更能胜任人类HR的工作？AI招聘系统的广泛使用将引起就业市场的哪些变化？从简历筛选到视频面试再到绩效管理，人工智能在哪个环节介入较为合适？作为约束力量的审查应侧重哪些方面？审查的边界又在哪里？

本期内容为「钛媒体」和「元一资本」联合选题，特邀资深媒体人就话题“AI「杀入」传统招聘市场，要来跟我们的机器面试官聊一聊吗？”进行了讨论，下面是部分观点集锦。

航通社创始人书航：

AI比较胜任人类已制定规则的、重复的、枯燥的机械劳动，而不适应有变化的、需要逻辑思考的、需要创造力的工作。HR职能中有些规则是明确的，例如应聘者期望的薪酬待遇高于企业容许的区间上限，或者企业有高压线式的规定，违反可以一票否决，直接辞退。在这种情况下，AI可以筛选识别出这些员工，并且让最终负责人决策即可。AI在初筛简历时，可以帮助查看那些原本以人工没法及时查看的海量简历。因此如果合理使用，也有助于破除所谓学历或第一学历歧视，那只是以前的人工HR为提高效率，而不得已采取的筛选，并不是企业硬性的需要。

但是企业往往并不会出于从员工角度看是善意的方式去使用AI，AI通常被用于更高速的排除一些企业认为的“麻烦”，以及充当“云监工”，让员工失去以往在一般监视之下弹性操作的空间。在没有如此便利工具的时代，企业是否需要这么做，通常取决于其管理层的个性。有的公司对员工比较宽松，只看业绩说话，另外一些老板则希望有更多的掌控感。理想条件下，员工觉得自己处于老板严密监视之下而不舒服，可以辞职去寻找更宽容的雇主。而由于有更多的公司不需要那么严格管理，也可以出业绩，所以老板之间也有良性竞争，员工并非毫无选择余地。

最近一段时间，由于市场环境变差，不是所有的公司都能很轻松的生存下来。有些原本对待员工很好的最佳雇主，却因为自己经营不善或者运营成本太高等原因，不得不消失在市场上。最终剩下的公司，大多都让员工觉得很累、很辛苦。也有一些公司原本曾经对员工很好，在不景气时也不得不委屈一点，乃至提升招聘门槛以及裁员。

在这个时候，如果企业有使用AI辅助HR工作，只能是更坚决的执行老板的意图，也就是帮助他们更极限的压榨员工，更鸡贼地计算让员工忍耐而不爆发的最低工资水平，以及更高效精准且符合劳动法的实现裁员。但这也不应该完全算是AI的错，有合理理由相信在经济景气，更多公司能繁荣成长时，AI也会在老板认可之下，帮助企业实现对员工利益的提升。同样的，现有的审查机制也应该以结果为导向，无需关注企业具体执行HR政策过程中是否使用了AI，而是要看最终结果是否损害了劳动者利益，如果有，则应该坚决执法。

互联网京日记张京科：

短期内看，AI招聘在筛选简历和绩效管理等环节，可以帮助公司节约一定的成本。但是长期来看，经济学问题还是会最终演变为社会学问题，如果人类没有了无意义的工作，没有了工作岗位，何以遣此余生？以机器的确定性来避免人类的不确定性，可能会带来更大的风险。

每一次交易所闪崩，没有感情的机器往往会带来更大的损失。唯一不犯错的只有上帝，人工智能正在试图扮演上帝的角色。

行业观察者火神八号：

​个人感觉AI招聘的意义不大。因为AI招聘非常程式化，选拔出来的是最适合干这个的人才吗？不是，是做题家。当下的AI水平别说真正的面试了，哪怕筛简历都不靠谱，所以最多是刺激简历润色产业的发展。

资深媒体人刘天妍：

现在各大招聘平台都“理想化”的选择运用科技手段招聘员工。头号感受就是“AI招聘”噱头很足，实际操作存在一定困难......第一，如何保证求职者信息的真实性？第二，AI算法对于不同行业和岗位的信息储备是否完整？第三，首轮被剔除的候选者是否就再无匹配资格？以上这些问题也频繁困扰“人工审核”，就目前AI科技发展的状况和庞大的人力市场来看，初筛简历确实是节省成本的好方法，但是对于视频面试这种需要“面对面”灵活应用的考核环节来说，AI科技的属性比“筛选”需要更加“高级”。

从传统的人力筛选到科技算法，延长了为了不被时代淘汰的各企业的生命线，国外企业敢实施“AI解雇”，但对于国内是不可取也不现实的。首先你如何判断员工无法胜任工作？其次《劳动法》是否可以接受AI的“佐证”？还有这些还未证实准确性的“AI审核”是否会劝退候选者？影响概率有多少？市场接受程度在哪呢？招聘平台看“招聘筛选”，录用企业看“解聘算法”，员工的未来把握在AI手里，又是否会催生利用算法漏洞来扩展的“灰色地带”？

最后，招聘行为本身是相互信任、认可的过程，AI可以初步筛选，但是作为关键流程一环还是不可取的，不能什么都图“高大上”而忘记了“接地气”。最后的结果有恐背道而驰，变得极不效率。

电商钩沉主理人井寻：

​招聘的本质是信息筛选与匹配。应聘者与用工方之间的对话管道是否通畅、场景是否广阔，是一个企业能否找到心仪候选人的大前提。传统人力资源行业，越是大企业与高端人才，越需要依赖猎头公司，并且会建立自身的人才库实时更近。

第一个打破传统人对人招聘模式的无意是智联等首批线上招聘企业，但引来的是个人信息泄漏、匹配不完善、对话有缺点等问题，应聘者与用工方的第一次对话，应聘者是被动型的，需要用工方主动联系。

第二个进行扭转的，是拉钩、BOSS招聘等移动互联网App，集成了部分社交和匹配功能，把第一次接触变为双向主动。

AI引入，个人看法是第三次转变。尤其是非专家级、总监级的基础岗位，这是每个企业的地基，也是业务量最大的部分，AI引入筛选与匹配，会比单纯的数据对话更精准。

蓝媒汇联创兼运营总监岳轻：

招聘是大基数行为，猎头是定制行为。除猎头外的招聘行业由Ai替代是完全可行的。它的重点是模型的建立，譬如技术性岗位的程序员、数控机床的操作员，只要有一份能完整评估求职者技能的模型，那确实可以符合招聘需求。但高级管理者职位，本质上是要符合公司三观、以及对公司未来发展有主观判断的。在这一块上Ai确实难以判断，还有所距离。

整体来说，Ai目前只能辅助Hr完成部分职能。在未来，Ai如果牵扯到解职方面的话，也是辅助性行为，势必要有人工复查等方面。但哪怕是这种情况，也会对现有的社会伦理、职场伦理等产生极大冲击。我个人的看法是，我国特殊的国情和文化基石决定了，Ai只能负责招聘，而不能负责解聘。也就是说，技术的前景是有的，但也有限。

多少说主理人褚少军：

将招聘环节简单细分一下，假设分为需求分析、招聘计划、简历筛选、面试、入职、试用、转正等几个环节来看的话，人工智能更多地用在简历筛选、以及面试里面的性格测试、综合能力测试环节，需求分析环节和招聘计划环节理论上人工智能会干得更加出色，但是前提是样本量已经足够大能够结论准确，其次是人力资源部门、用人部门和老板之间不需要博弈，直接听人工智能的；但是现实中人力资源部门和老板往往扮演的是砍掉需求，减少招聘人数的事儿，就是总希望用人部门用3个人干5个人的活。面试环节人工智能只是辅助，主导权主要还是在人力资源和用人部门之间博弈，入职前的背调环节可以更多地利用人工智能，但实际上现在的背调依然还得以人工背调为主，人工智能背调只是辅助。

在试用和转正环节，人工智能最好只扮演辅助作用，否则容易喧宾夺主，变成了智能“监工”就不太好了，还可能引发企业公关危机。简单总结一下，这些细分环节，人工智能可以主导需求分析、简历筛选、背调等更为合适，而面试、试用和转正等环节，人工智能最好只是辅助。

作为约束力量的审查，肯定应该侧重整个招聘流程合规合法，比如大数据有没有滥用，候选人的个人信息有没有经过授权以及过度使用，以及有没有利用人工智能监控候选人以及员工等。同时作为约束力量的审查其实也可以利用大数据，利用人工智能更好地保护候选人以及员工，比如利用人工智能在招聘中减少学历歧视，减少性别歧视，以及减少员工在试用期被莫须有的理由解聘等等。

盘古智库高级研究员江瀚：

我们客观的说，实际上“AI‘杀入’传统招聘市场”的担忧跟所有对“人工智能能否取代人类”的担忧同宗同源，这里包括了对AI功能的过度夸大、美化，及这种理想化想象带来的恐惧。

在Xsolla、亚马逊的案例里，虽然使用了AI算法作为支撑工具，但最终决策的还是人。AI在其中提供的价值实际上是提供更多客观公正的信息，这个A，更多可以解释为Assistant。目前的人工智能其实最核心的作用依然是帮助企业在招聘的时候如何能够用更少的时间，更低的成本来解决市场的问题，所以人工智能并没有超过其参谋助手的作用。

仅以BOSS直聘这类国内的HR Tech为例，基本上都是在帮HR做信息处理，通过机器学习提供更多更准确的信息，帮助他们更好的做决策。基于AI的特性，所以可以明显看到AI用得好的场景，往往是不需要决策的场景，例如换脸、生成图片等等，或是只需要简单决策的场景，例如判断一张图里有没有花，下棋。场景不确定性越低，AI越能发挥作用。

根据我们现在的观察，目前AI与人的协作模式往往有两种，human in the loop，即每个流程闭环都需要人类的参与。human on the loop，AI自动运行，人类制止其中某些闭环或参与重要决策。在人力资源领域HR与AI的合作中，还是以Human in the loop为主。背后是企业雇佣与裁员决策的复杂性。同时，随着人与AI协作的加深，也要求使用者与公众不要过度夸大、迷信AI，就像了解工具一样了解其局限性、优势，也要求AI工程师进一步努力，增加算法的透明度、可解释性。

所以，我们不用担心AI对于招聘市场的影响，我们应该更加看到的是对招聘市场的好处。

IT知识局主理人焦云鹏：

这几年，数字化转型由“选择题”变为各行各业的“必答题”，如何利用数字技术推动业务转型是大部分企业迈向下一个发展阶段的重要战略议题。人工智能在招聘领域的应用，其实是非常有意义的事情，除了我们常说的智慧交通、智慧工厂、智慧城市等大领域外，它让我们看到了人工智能在具体企业经营过程中细分场景应用的更多可能性；另一方面，对于人员招聘过程中涉及的基础工作、固定流程，引入人工智能无疑能减少不必要的成本投入，但招聘本身不是冷冰冰的机器行为，还是需要在不断磨合中融入更多的“人情味”，才能达到技术与企业双赢的局面。

科技智谷文子：

在目前的发展阶段，大规模重复性的活AI做的还是多一些。AI做完的东西，人还是要起到一个监督完善的角色。其实AI应用里，现在讨论的最多的就是采集数据的公平合理性。和别的AI一样，在HR领域的应用，要解决这个问题，也是一个长期数据积累，选择和模型调整的过程。每个领域的AI应用都有现阶段容易实现的部分和未来技术发展才可以更完善的部分。在目前的发展阶段，大规模重复性的活AI做的还是多一些，好一些。AI做完的东西，人还是要起到一个监督完善的角色。

零壹增长创始人罗超林：

AI+招聘有其存在的价值。招聘的痛点是什么？作为Boss直聘BOSS端重度用户的体验是，匹配到尽可能符合招聘要求的求职人员。这里有两个环节需要解决：①平台尽可能的形成标准的岗位描述信息，便于BOSS端进行描述与呈现；②围绕足够标准的岗位描述信息，形成相对格式化的求职信息/表格。这里，两端信息的标准化程度越高，匹配效率越高，BOSS端遇到合适的求职人员几率更大；求职人员也可以更清楚知道与企业的匹配性，进而增加双方的有效面试约见。这里，我们是假设双方都按标准要求，如实严格填写基础信息的。

面试后的结果，平台需要引导双方进行面试后的反馈信息填写，便于数据收集以及之后的AI学习+推荐。更进一步的录用以及离职信息，如果可以得到企业的数据共享及借口，更有助于对求职人员信息的真实有效性的判断。当然，这里面有很多人性的问题需要攻克。这样，一次完整的面试环节才算基本完成，AI的价值会更实用。

招聘领域的用户需要怎样的AI？

BOSS端：用户简历信息真实程度；用户过往东家的客观点评。

求职端：员工对企业的真实信息点评；尽可能清楚企业的招聘进度及反馈。

个人对AI+招聘的远期思考是，AI解决两端的真实与信用问题，进而提升匹配效率，缩短求职入职过程，期待了。

ICT观察负责人叶丹丹：

个人觉得至今还没有一种技术能完全替代人工，技术还没有完备到可以脱离人工的阶段；但随着技术的发展，科技能够很好的辅助工作需求。人工是策略层，技术更多的是执行层。在数字经济与信创产业快速发展的大背景下，数字化、AI+是产业发展的必然趋势。AI+根本上是利用AI技术更好的辅助现实工作，在招聘里，可以用作大规模筛选，但人工需要不断纠偏以保证效果的精准。随着数据的不断增多，数据安全问题也会逐步显现，AI+甚至其他技术如何更好的实现数据安全，是新技术逐步商用的核心问题。

安吉拉频道互联网分析师可达怡：

螺丝钉的工作总会被AI代替或者过滤，程序员们发明的人工智能HR终究也是在拿自己练算法。对于追求效率这件事，背后的残酷和理性，必须让我们不停接受一个又一个的数字化现实。

当一个人从能力、潜力，到绩效、测评都被量化，对普通员工来说，挑战就是要学会用数字化能力重塑自己，对应可参照的标准来优化自身技能，才能与算法共存。

钱皓频道分析师田箫：

人工智能技术在招聘上的应用应该能提高一定的效率，但肯定不会完全取代HR。在招聘的前期阶段，批量筛选简历、进行简历解析、设置智能标签、智能人岗匹配并推荐等环节可以交给AI，也能为招聘人员提供快速且高效的方法来减轻工作负担。在招聘最重要的环节仍然是对人的整体评判，普通人凭借直觉就能从表情、动作、衣著打扮甚至长相上对一个人形成整体印象，并由此对其工作能力、性格气氛做出初步判断，现有的AI技术很难做到这一点。更重要的是，招聘也并不是为了寻找工作能力绝对达标的“工具人”，而是寻找能够意气相投、并肩同行的伙伴，人性之间的相互肯定、相互认同至关重要。因此，AI只能是招聘环节中的辅助工具，而不能成为招聘的替代技术。

资深自媒体人万莹：

AI是根据数据做出招聘建议，它更多地依赖于对技能与知识的数据分析（某种程度上是由于人类对于技能与知识的痴迷，所以才以此为基础）。AI能否克服偏见，关键在于我们能否克服这样的痴迷，能否更多地专注于人才本身的非量化特质，例如创新、适应及沟通能力等；并提出人才的基础是特质与能力的结合，可通过衡量候选人的个性、解决问题的能力和社会智能来进行捕捉，换言之就是在简历上你看不到的东西。

因此，在这个消除偏见的问题上，人工智能的介入会使招聘流程超越简单的简历筛选，因为它可以做出更客观、具有预测性的决策——这也意味着必须创建全新的、切实的数据评估体系。

科技行业趋势研究者刘京：

AI主要还是在前面筛选和甄别的辅助作用多一些，，到后面还是要HR结合整体情况综合评估是否适合，AI目前还是比较初级的阶段，只能做一些基础的指标考核。很多高阶的复杂工作是不能简单量化的。需要注意的问题是，用AI监控员工的日常工作是否合法，需要一个明确的边界，因为如果引用了AI，是不是裁员就可以以AI为借口，很多公司经营出问题甩锅员工的借口会更多。人赋予了机器学习能力，但是没有赋予修正能力。

元一资本品牌刘梦依：

对于职业能力标准清晰的岗位，AI的运用确实能极大提高人岗匹配的效率和准确度。但好员工的标准并不只在于对职业能力的胜任上，合作精神、判断力、执行力、抗压力、前瞻性、性格等软实力的多维评判对AI模型的设计提出了很高的要求。有两种场景让AI招聘成为一个悖论。一，随着AI的广泛应用，人们为了避免被AI取代转而从事多种技能融合、更具创造力的工作，AI模型也必须随之进化得更复杂、更精密，甚至超出人工招聘的成本；二、AI判断人的同时，人也在学习如何面对AI，这是一个双向进化的过程。就像阿基里斯与龟，只是到底人是那只龟，还是AI是，或许是一个更难回答的问题。