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文 | 20社，作者 | 罗立璇

阿里员工在酒局中被性侵、事后遭遇公司冷漠敷衍对待，最终不得不在总部食堂派发传单“鸣冤”的事件，经过全网愤慨的舆论发酵后，迎来了第一波处理结果。

8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在内网公布：“同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职；阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分；涉嫌男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，等待警方的调查结论和行动”。至于受害员工，“我们会尽全力关心和照顾好她”。

在系统管理层面，阿里提出：将会进行全集团范围的相关培训和调查，并设立专门的举报通道，由专人跟进；制定《反性骚扰行动纲领》，常态化贯彻反性骚扰、对性骚扰零容忍；旗帜鲜明地反对丑陋的酒局文化，员工可以明确拒绝客户和主管的酒局要求。

在就业格外艰难的今年，互联网大厂是很多刚踏入社会的年轻人最向往的职业开端。曾经，这些公司被视作创新的天堂，不墨守成规和铲平职场阶级的乌托邦，还能为股东和员工创造惊人的财富。

但现在，这些增长的苦涩一面正在被揭露出来：当增长成为最被认可的指标，甚至其它底线都可以为之妥协时，“成功的混蛋”就会成为公司的毒瘤。

更可怕的是，当这些人足够成功，“混蛋”就会被认为是成功的必备条件。乔布斯、马斯克、卡兰尼克，百度的“狼性”、拼多多的“本分”、字节跳动的“坦诚清晰”，都成为了一些人作恶的挡箭牌。尤其在今天，当不顾一切、不择手段的增长已经成为历史，是时候叫停“混蛋”、明确界限了。

青少年式的互联网公司

类似的事件，在大洋彼岸已经被揭露过一轮。

其中最具代表性的公司是Uber，并最终导致了创始人卡兰尼克被董事会从CEO的职位上驱除。2018年，名为Susan Fowler的前Uber工程师开启了这一事件的序幕。她在公司被上司性骚扰，在向HR投诉后，对方告知她，由于她的上司是一名“高绩效员工”，公司不可能开除他。后来她发现Uber的不少女同事和她有一样的经历，甚至还被同一个人骚扰过。在经历了一系列的失望以后，她最终选择离开Uber。

此后，关于Uber的不同丑闻被多家媒体报道。比如卡兰尼克在汽车后座大骂质疑Uber资费机制司机的视频。

卡兰尼克与Uber司机发生争吵的视频流出（图源自网络）

再比如《纽约时报》曝光的Greyball技术，让Uber能够锁定违反了公司合约条款的用户，从而拒绝提供服务。并且，这一技术在某些国家和地区被用于逃避监管，避免搭载的士巡视员等执法官员，以防后者给司机开罚单或者取缔该服务。

这些事件的成因，最终都指向了卡兰尼克的好斗、藐视规则的性格特点。只要最终的结果有利于公司，那么犯错也无所谓——无视“高绩效员工”的咸猪手、逃避监管，都可以。

当一家公司成长太快，创始人很容易在转瞬之间（主动或被动地）成为数万人乃至十多万人的独裁者。而当这些创始人作出不明智的决定时，那些匆忙涌进的、签订了太多不平等条约的投资人虽然坐在董事会的桌子上，却很难对他们进行阻拦。

这让公司的判断和管理都走向了荒谬的方向。科技网站Recode就报道过，2014年12月，一名26岁的乘客被德里的一位Uber司机强奸了。时任亚太区总裁Eric Alexander和卡兰尼克等高管最后讨论得出的结论，不是监管漏洞，也不是如何补偿受害者，而是：这是Uber在印度的竞争对手Ola设的一个局。

对于这样的管理者，你很难期待他们会对普通人的情感作出太多的合理共情，更别提维护弱者了。

另一个“标杆性”的公司则是Wework。很多互联网公司都希望呈现出“酷”、“不拘一格”的形象，允许员工上班随便着装，不用上班打卡，把规则放到最宽，创造出一种大学社团的感觉（这也是很多公司互称“同学”的来由）。创始人诺依曼一直以嬉皮士自居，留着一头长发，开会要喝龙舌兰，极富个人魅力。

Wework创始人诺依曼（图源自视觉中国）

当“随心所欲的狂欢”在Wework走向极端后，最终意味着性骚扰和犯罪大行其道。根据Business Insider报道，Wework向一名女员工支付了超过200万美金的掩口费。这名员工在一份长达50页的文件中指出，有员工在公司活动上滥用摇头丸、上司与下属发生性关系，她本人也是性侵的受害者。但是兄弟会氛围一样的派对文化让很多人都意识不到这有问题。

当然，推崇“兄弟会文化”的IT公司还有很多，几乎都创造了令人极端不愉快的职场环境。

比如暴雪今年就被美国加州公平就业和住房部（DEFH）起诉，存在性别就业歧视、报复员工、薪酬不平等等数十项罪名。里面提到的具体事件包括但不限于：一些男性员工在工作日强迫女员工喝酒，并且聚众调侃女员工醉酒失态的样子；还有一些男性员工会在上班时玩《使命召唤》，把工作全部丢给女同事，之后又抢占功劳；女员工会因为怀孕失去升职机会、去接送孩子而被批评。

这些暴雪的男性员工，通过群体一起行动，合理化了自己的混蛋行为。但需要意识到的是，很多活动不一定那么恶劣，但却通过群体一起活动，成为了强迫其他人执行的理由。

之前，一名阿里的前员工就曾经向20社抱怨，她不愿意总是在休息时间和上司聚餐，因为他们永远选择非常便宜的餐馆来“忆苦思甜”。“我只是不想和领导一起吃放地沟油的苍蝇馆子”，她说道，就被认为“不合群”“只想着享受生活”“没把心思放在工作上”。

在今天，中国市场上的互联网公司摆脱青春期了吗？

更重要的事

让我们再来回顾一下事件本身：一家互联网企业旗下的员工，通过让女下属陪客户喝酒，来让自己的业务获得增长。新时代的冷酷和旧时代的腐朽浑然一体。

这位女下属之后在HRG和上级那里遭遇的冷漠，本质上是对增长和公司利益更重要的，条件反射性的认可。比如阿里鼓励激烈的内部竞争（当然，其它公司也有淘汰机制），如果一个“高P”只在意自己的业务，而不愿意指责其他人的错误，就会被认为“不够有担当”“不够Aggressive”，不能帮助组织进步。

在这样的价值定义里，公司的利益永远比个人的感受更重要。而这在某种程度上已经成为了大厂的默认规范。

比如，所有和乔布斯工作过的人，几乎都见过乔布斯把人骂哭。“大概有80%的时间里，乔布斯是对的”，Robert Sutton 为了他的企业管理书籍《无混蛋规则》采访了很多在硅谷工作的人，“在这个文化里，如果你是赢家，那么做个混蛋也没关系，这是令人非常困扰的。”

但是，互联网公司本来应该是现存的商业组织之中最好的那一部分。这些创始人大多是熊彼得和德鲁克的信徒，相信颠覆性创新、企业家精神，和目标管理，充分发挥人的自由性。他们一直在宣传，他们改变世界，有着最优越、高效的商业模式，雇佣最优秀的年轻人。只要你足够努力、对公司作出足够多的贡献，就可以得到优渥的回报、改变行业。

这样的组织不应该一边宣扬这个，让员工倾尽全力来付出自己的精力和智慧；但在另一边依然包庇作恶的工作文化。

而且，也有人不遵循冷酷的工作方式，也获得了成功。Y Combinator的创始人Paul Graham就在坚守“无混蛋原则”，他相信人们可以在保持友善的同时获得成功。

他不投资混蛋的原因非常简单：“我不想和无法令人忍受的假货一起工作。”毕竟在很多时候，创始人和投资人的“分手”比正常夫妻更为艰难。他投资的600多家企业，为YC带来了丰厚的回报。

在今天，所有的互联网公司都是从创业公司做起来的。在创业的时候，这些企业可能连HR都没有。比如字节跳动早期的HR就是创始人张一鸣本人。这甚至被认为是这些初创公司竞争力的重要来源——业务部门永远最了解自己需要什么样的人。

这些公司，由于过于成功了、增长太快了，可能一直没有学会如何成熟、负责任地运作一家企业。

坦诚地讲，对于任何一家剧烈增长中的公司的话事人，员工是否在日常工作中和同事相处感到不舒服，绝对不会是他们考虑的第一问题，更不是大股东想要得到的第一成就。

而当互联网可以打擦边球的红利消失，不顾一切地投入人力成本的优势已经不再明显，我们的企业要和像谷歌、苹果、亚马逊等世界一流的企业比拼管理能力和对人才的吸引力时，却没有同样文明水平应有的组织文化和制度保障，是惊人的。