大厂员工改写互联网的议事规则

虫二

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· 7月22日

打工人参与公司治理。

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大厂员工改写互联网的议事规则

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图片来源@视觉中国

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文丨虫二

加班少了,工资涨了,最近字节、快手取消“大小周“,京东普涨16薪,腾讯、小米祭出重奖,一度“内外交困”的大厂再度变回了打工圣地。

过去20年科技互联网公司建立了一套迥然不同的职场哲学。

首先是深谙用封闭空间塑造群体心智。

大公司都喜欢包办员工基本生活需求,1906年第一座真正的写字楼——纽约拉金大厦就有餐厅、诊所、浴室、健身房等辅助设施,不新鲜。

富士康的深圳龙华和观澜科技园有30万人,MVRDV设计的腾讯前海湾新总部可以容纳10万人,俨然一座小城市,但规模只是表象,真正的差异在于运作机理,制造业信奉的是秩序换效率,互联网是释放个性激发创造力,后者当然更讨年轻人的欢心。

在财富变现上,互联网有一系列招法对抗传统企业的稳定和福利。

从大规模校招、管培开始推高起薪,以职级为阶梯,辅以期权、配股、分红、奖金,去年字节校招offer已经达到30万元的水平,互联网成功塑造了“高强度工作缩短变现周期”的职场成功学,对员工来说,如果没有站错队,踩准了风口,个人通道发展顺利,收入甚至有可能跑赢房价,这在中国绝无仅有。

福布斯每年制作全球“最佳雇主”榜单,2017年和2018年谷歌蝉联冠军,而且拿的是满分,在更能反映员工视角的Glassdoor(全美最大求职网站)榜单中,也是科技互联网公司的天下,Facebook十年之中三夺冠军,风光无限。

但这两年风向变了。

2020年福布斯的冠军变成了三星,今年更是有不少大学和传统服务企业上榜,其中既有商学院常客梅奥诊所,也有Netflix这样的新贵,谷歌仅列第22位。

Glassdoor变化更大,2019年Facebook爆冷跌出前十,拿到2011年以来的最差成绩,今年Top10仅有谷歌一家纯互联网公司,排名第6。

中国情况也差不多,拥有创新和创富双重光环的互联网大厂,公众形象受到加班文化的拖累,996甚至发展成一个严肃的社会问题。

码农的收入与声誉错配,妥妥的中产却经常被亲戚逼着换工作,在丈母娘眼里也不如体制内,最要命的是,中国生育率下降也被认为是互联网的原罪。

加班文化影响深远,以前有个段子。

某位日本人到中国企业任职,开场白就说:我是工作狂,希望大家跟上我的节奏。结果一个月下来他先跑路了,临走撂下一句话,你们这样加班是不人道的。

这段子很奇特,因为怎么看都是自豪压倒了自嘲。

中国互联网暴走20年,以前是盯着人家的尾灯飙车,后来有了弯道超车的机会,为此付出最多、贡献最大的是码农,但他们也觉得高强度工作是中国互联网迅速崛起的秘诀之一。

后来者难道不应该加倍努力嘛?

这个逻辑特别有市场。

所以加班成了一个可以随语境切换褒贬的词汇,打工人聚在一起肯定控诉996的“罪恶”,但你要是说中国码农比美国同行勤奋,认同感立马就来了。

加班文化的根源还是在我们自己。

绝大部分的年轻人仍然相信个人奋斗,难免被《年轻人,你凭什么不加班》之类的鸡汤灌得七荤八素,然后拼了命的“为爱发电”,如同2017年任正非在心声社区说的,“华为是没有钱的,大家不奋斗就垮了,……30多岁年轻力壮,不努力,光想躺在床上数钱,可能吗?“

也有人指望技术积累拉高年龄门槛。

举个例子,在大厂混到p8、p9这样的级别,顶着技术专家的称号,可能比有title的M系列更稳定,更舒服,但35岁不仅是年龄红线也是职级红线,2019年阿里就有P8控制在35岁以内的计划,大牛们也没有年龄自由了。

外部环境是另一个因素。

以往,大厂都是借助强势的经济表现,获取某些溢出的社会权力,但全球反垄断高发,监管迅速归位,这部分权力将被剥离和收回,未来的关键是如何抑制不确定性,所以各个利益攸关方都有不同的考量。

先说互联网大厂。

最近老冤家阿里和腾讯握手言欢,原因当然是形势比人强,明眼人都看得出来,巨头横向扩张,建立护城河的模式到顶了,以大量人力物力进行倍增式扩张的时代几近终结,下半场是效率之争。

当场景扩张不能对冲人力成本时,加班文化赖以生存的土壤就消失了,结果不仅干掉了“大小周”,还带动了这一波的加薪潮。

从深层次上看,职场格局的异变会聚焦到三个层面。

其一,职场的话语权结构在变。

大厂都有内网,算是公开透明的对话通道,高增长时期很多争议被亢奋的工作热情压制,管理层意志的单向贯彻达到极致,所谓一鼓作气,再衰三竭,出现松动是必然的,阿里的361考核和周报制度消亡即是一例。

作为一项行之有效的成功经验,“大小周”被证明是字节、快手后来居上的法宝,也给员工带来真金白银,但看似双赢的制度却陷入了存废之争,在字节的内网调研中,三分之一赞成取消,三分之一反对,三分之一不置可否,说明员工的基本诉求正发生微妙变化。

表面上,取消派非常渴望“有钱有闲”的生活,换个角度也可以理解为宁可每年损失8-10万元的收入,也要打掉公司手中可能造成潜在威胁的管理利器。

“大小周”代表了一种致力于消除任何“留白”的职场哲学,现在的管理体系通过引入大量工具变得越来越“智能”,能够“自主”找到提升效率的最佳方式,而且莫得感情的加以执行。

但事实是,越来越多的人不愿意为了工作而放弃所有的私人空间,哪怕这是效率的最优解,哪怕可以赚到更多的钱。

我们已经部分见识了员工话语权增强的后果。

1、反制公司层面的战略决策。

当Tiktok受到“封杀”威胁时,微软曾试图“捡漏”收购,但在一次250人参加的内部投票中,63%的员工反对,使这项鸡贼的动议还没出门就胎死腹中。

2、推高管理门槛,增加中层的管理难度。

从996开始,那些大厂引以为豪的管理创新,都在进入瓶颈期,这直接掏空了中层的权力基础,也间接影响到互联网企业的内部议事规则。

其二,分配体系向基层倾斜。

与取消“大小周”携手到来的是一波出人意料的涨薪福利,京东实行16薪,腾讯增发240万股奖励3300位员工,小米7000万奖励3904位员工,但好消息来的太快,也引起了一些诛心之论。

比如有人觉得大厂薪酬都是Package,对员工来说,除非时机拿捏特别精妙,否则离职就拿不到全薪;

员工意见尖锐对垒,对于有买房等计划的人来说,取消大小周相当于降薪,必须多奋斗几年;

还有人觉得工作时间减少,意味着工作强度的增加;

另一些人担心,领导可能搞出了比“大小周”更厉害的管理神器。

但总的来说,管理强度的消解加速了薪酬体系向打工人的偏移。

参考今年3月拉勾网发布的《互联网人薪资报告》,2018年以来的平均薪资保持增长,从1.26万元/月增长到1.54万元/月,幅度超过其他行业。

而且随着破坏式创新时代的终结,大厂越来越依赖体系化能力保持竞争力,团队协同和整体合力的重要性超过了个别大牛的奇思妙想。

这是薪酬平权的大背景。

其三,员工参与公司治理,对议题、议程和议事规则的掌控力在增强。

这从过去几年大厂的热点事件就可见一斑。

2014年腾讯内部社区乐享讨论的是公司粽子礼包的问题,在号称鹅厂知乎的乐问版块,大家各种高能,吵得不亦乐乎。

2016年,阿里出了码农写脚本狂抢124盒月饼的事件,内网热议如何处罚,涉事的4人被开除后还引发其他大厂的哄抢。

对比同时间的华为心声社区,议题就相对深入,在“内卷”一词尚未爆火之前,员工已经在讨论“奋斗者协议”之类的职场话题,虽然讨论还局限在“反正要加班,为什么不选钱多的公司”这种水平。

这两年大厂内网的职场话题越发开放,但并没有形成一种主导观点,也没有给出解决方案,只是简单的情绪宣泄,当然也解决不了任何问题。

按照著名的罗伯特议事规则,提出动议的一方应该附带执行策略,否则舆论场就是菜市场,徒乱人意,无法进入决策流程。

取消“大小周”是个积极的变化,据说字节准备了几种预案。

1、取消大小周,员工按需加班; 

2、取消大小周,薪水普涨 5%; 

3、不取消大小周,情况如常; 

4、各业务根据实际情况调整,不统一规定取消大小周。

不管最后的决策体现了谁的意志,也不管员工是否得到实惠,在议事流程上毕竟是个进步。

现在的内网正从吃瓜平台进化为内部治理平台。

去年6月阿里的一场内网直播,最高在线3万人,大家集体狂喷一位p9找下属代考的处罚过轻,往日的一团和气再也不见了。

大厂对内网运作都有严格要求,截图泄密、透露信息等行为都被禁止,阿里坚持实名,腾讯可以匿名,字节每个月有4条匿名贴限额,但大家轻易不越雷池一步。

现在的情况不同了。

内网的讨论越来越深入,话题越来越本质,很多超级大瓜都是内网率先爆料,形成共识后进而影响公司最后决策,匿名的脉脉反而只是个简单的吐槽平台了。

当年德鲁克高喊的“员工自治”,正被互联网实锤。

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