图自微博@岑骏juncen

联合国妇女署中国办公室国别主任安思齐曾在去年的一次演讲中表示，在过去27年中，我们的性别不平等现象只减少了2%。相同的职位，女性的收入仍然比男性要低，这个现象在发达国家、发展中国家普遍存在。

日前，全力抗击新冠肺炎的一线医护正受到公众的高度关注。有数据显示，援鄂医护中超过60%为女性，女护士的比例高达90%。在抗疫活动中，不少女性的医学专家、科学家、政府领导以及白衣天使都让我们重新见证了女性的力量。2020年，对于中国女性来讲也是特殊的一年，今年是北京第四次世界妇女大会《北京宣言》和《行动纲要》通过25周年。

国际劳动妇女节前夕，女性创造的巨大社会价值和职场公平再次引发广泛讨论，也有多个平台发布了女性职场调查报告，用数据体现目前女性在社会上的真实处境。

智联招聘联合宝宝树发布的《2020中国女性职场现状调查报告》显示，当前女性的整体收入依然低于男性17%，但较去年的23%进一步拉近差距；67.98%的受访者认为女性可以胜任公司高层，女性选择这一选项的占比更高，而认为女性不能胜任公司高层的男性占比更高；“职业性别”不平衡，男性多在技术岗，女性多在职能岗。

不过，这一现象正在慢慢好转。BOSS直聘发布的《2020中国职场性别薪酬差异报告》显示，2019年，中国城镇就业女性平均薪酬为6995元，同比上升7.7%，薪酬均值为男性的81.6%，男性的薪酬优势从2018年的27.7%降至22.5%，这也是三年来中国女性与男性薪资差距首次缩减。职位、行业及工作年限是直接造成女性薪酬低于男性的三大因素，教育是唯一帮助女性缩小薪酬差异的正向因素。

薪资差异仍较大

薪酬是衡量职场地位的一个重要因素，尽管“同工同酬”的观念已经提出多年，并写进了《中华人民共和国劳动法》，但从全世界来看，无论是发达国家还是发展中国家，男性平均薪酬高于女性的现象仍然是普遍存在。智联招聘数据显示，当前女性的整体收入依然低于男性17%。

同时，女性在职场中依然普遍处于领导活动中的被动追随角色，即便是男女达到同工同酬的理想状态，女性在领导角色中的普遍缺位依然限制女性在职场中的话语权和整体薪酬水平。智联招聘调研显示，男性职场人中31%处于普通员工层级，而女性职场人中有46.3%处于该层级，也就是说几乎半数女性职场人在基础岗位任职。在不同级别的管理者中，女性占比都普遍低于男性，尤其是在高管的位置上，男性中有9%处于高管岗位，女性中只有5%在担任高管。

从职位分布上，依然能看到职业也是存在性别属性的，女性职场人在职能类岗位的占比要明显多于男性，财务/会计/审计、人力资源、行政/后勤/文秘等职能类岗位基本被女性包揽，而生产/加工、技术岗位又是男人的天下。在选择职业时，男女两性就被输送到两种截然不同的职业发展轨道上，存在明显的性别分歧。

这种岗位上的性别分布差异，早在学生时期就埋下了伏笔，因为刻板印象，高等教育学科专业领域出现了“男性学科专业”与“女性学科专业”，国内外学者将这种在全世界范围内普遍出现的现象称为“学科专业性别隔离”，并发现“男性学科专业“是男性学生聚集且与男性特质相符的学科专业领域，主要是自然科学；“女性学科专业”是女性学生聚集且与女性特质相符的学科专业领域，主要是人文社会科学。

此外，女性还比男性遭到了更多的不公平对待。智联招聘调研显示，58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，27%的女性遭遇了“求职时，用人单位限制岗位性别”，8.02%的女性曾遭遇“职场性骚扰”，还有6.39%的女性曾遭遇“婚育阶段被调岗或降薪”，而遭遇这些不公的男性屈指可数。综上所述，职场女性遇到不公正待遇与工作能力毫无关系，仅因生理上的性别属性而产生。

这导致在自我评价中，职场女性面对男性依然有些不自信，但面对女性同事时的自信值更高，49.33%女性认为自己工作表现比同级的女同事更佳，42.56%认为无太大差异，8.11%认为自己稍弱；而在与同级男性比较时，仅38.74%女性认为自己更佳，49.76%认为无太大差异，11.5%认为自己稍弱——职场女性对男性的能力评估要强于女性。反过来看，职场男性在面对女性时的信心也强于男性，对女性的能力评估略低。

另一方面，这也导致女性在晋升障碍归因时更多地选择内因。32.06%的女性将晋升障碍归因于“个人能力和经验不足”、8.3%女性归因于“照顾家庭，职场精力分散”、9.02%的女性归因于“处在婚育阶段，被动失去晋升”，而因婚育被动失去晋升的男性仅占1.34%，除此之外，还有6.01%的职场女性选择了“性别歧视”这一选项。而男性在归因晋升障碍时多归结为外部因素，31.47%的男性归因于“领导、上级任人唯亲”、28.36%的男性归因于“论资排辈，不重能力”，这两个选项的占比远高于女性，依然是怀才不遇的心理。

刻板印象仍存

追究造成职场中性别不平等的主要原因，63.98% 的职场女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”，38.97%的男性认同这一原因。其次是“根深蒂固的封建思想”，分别有51.81%的女性和43.92%的男性选择了这一原因。在其他次要原因上，更多的女性将性别不平等的现象归因为社会制度与男权文化，更多的男性归因为社会分工与生理性别使然。而社会分工、生理性别等因素正是带有刻板印象的一种思想，也是我们致力于纠正的观念。

但社会分工、生理性别等因素仍然影响着女性在职场的处境。例如在选择领导者的性别时，想要追随女性领导者的女性职场人占比仅6.92%，愿意追随女领导的男性职场人占比12.45%，整体仅有9.15%。职场晋升“厌女症”的社会情绪依然存在，因话语权缺失引发的无力感衍生出的厌恶心理也在让女性持续自我厌弃，主流文化中的传统思想和相对男权的社会结构对女性的自我实现也在持续施压。

至于生育问题，也依然让女性苦不堪言，所谓的苦不是来自于生育本身，而是他人对女性不应有的看待。在生育期，许多人认为女性应该淡出职场向家庭倾斜，但61.87%的职场妈妈认为在生育期女性应该“身体条件允许下尽量保持工作量和学习力以求晋升发展”，也就是说女性自己选择两难兼顾，不会因为婚育而失去自我的价值。而职场爸爸中却有46.46%的受访者认为女性在生育期应该“清闲一点，方便安心怀孕和照顾孩子”，他们想当然的认为女性应该为养娃做出事业上的牺牲。

值得注意的是，今年疫情下的远程办公让40.63%的职场妈妈认为比平时更加忙碌，46.05%的职场妈妈认为工作效率提升，37.92%的职场妈妈认为远程办公更方便照顾家庭。而职场爸爸们对远程办公这一模式则更多的认为团队协作不方便、考验自律性等问题上。

对于复工后谁来照顾孩子这一问题上，职场妈妈更倾向于让长辈或亲人帮忙带娃，占比76.78%，有52.68%的职场爸爸也做了这一安排；另外还有41.28%的职场爸爸选择让妈妈照顾孩子，这意味着职场爸爸更倾向于将带娃的负担转嫁给妈妈。然而随着越来越多的女性在职场中也在奋力拼搏，这势必让职场妈妈更加难以顾全和平衡工作与家庭。

在对女性这个群体形成的直观认知方面，男性依次选择了温柔、美貌、伟大，在男性的世界里，对女性的认知依然停留在性格、外貌，并强调奉献；在其他选项中，男性更多的选择了“脆弱”、“拜金”等负面属性。在衡量成功女性需要具备的素质时，职场男性选择的前三个要素分别是“拥有受人尊敬的人格魅力”、“在其所处的领域有一定成就”、“经济和思想上的独立自主”，在男性视角中，女性成功的第一要素依然是讨喜，其次有成绩的佐证，再次才是独立的人格，歧视心理昭然若揭。

无奈之下，部分职场女性甚至尝试放弃婚育，试图活出另一种人生。调研显示，认为结婚和生育是人生必选项的女性均远低于男性，分别占比41.75%和42.08%，整体不足一半。女性逃离婚育的现象，在人口红利缩减趋势以及国家的生育政策背道而驰，想要从根本上激发女性的生育意愿，或许需要要从根本上改善男女不平等的社会文化，以及上线更多的生育保障性政策。

较此前有所好转

虽然目标女性在职场上的地位依然不能与男性平等，但随着社会的进步与人们思想观念的改变，女性的处境较此前还是有所好转。例如，虽然当前女性的整体收入依然低于男性17%，但较去年的23%进一步拉近差距。

此外，男女薪酬差异会随着工作年限增加而逐渐拉大。2019年，这样的趋势依然在延续。BOSS直聘研究院数据显示，当工作经验超过15年时，男性和女性在2019年的薪酬差异已经拉大到36.4%，在3年和10年阶段呈现两个较明显的转折点。但我们可以清楚地观察到，2019年男女薪酬差异随工作经验变化的曲线明显处于2018年下方，说明薪酬差异随工作年限延长而拉大的情况尽管还是很严重，但随着女性在职场中参与度和贡献力的强化，整体状况正出现改善迹象。

BOSS直聘研究院数据显示，教育是唯一帮助女性缩小薪酬差异的特征指标。2019年中国职场女性的教育回报系数为0.051，女性每增加一年教育年限，平均薪酬可提高5.1%，这一比例较男性高出0.5%。部分原因在于，低学历男性依然可以从事工程制造、采掘冶炼等低学历能胜任且薪酬相对较高的职位，而低学历女性的就业范围主要局限于生活服务业，就业面远窄于男性。只有女性的人力资本得到显著提升，能够选择的工作范围才能得到大幅拓宽，带动职业发展和收入提升。

BOSS 直聘研究院数据显示，2019年，拥有硕士以上学历的女性，获得企业面试邀约的概率较仅有本科以下学历的女性高出1.7倍，侧面印证了教育水平能够为女性职场竞争力带来质的变化。很长一段时间以来，男性都分配到了更多更好的教育资源，而近年来女性受教育程度的提升也是薪酬差距逐渐缩小的原因之一，从本次受访者的学历分布来看，本科以上的学历人群中女性占比超过男性，整体看职场女性普遍呈现“高知”的特征。

在职级方面，近年来，随着女性的工作能力和职业发展意愿不断增强，越来越多的女性开始进入管理层。BOSS直聘研究院数据显示，2019年，我国女性在总监级别职位中的占比达到25.4%，较2018年提高0.4个百分点。其中，人力资源总监中的女性比例达到51.8%，较2018年提高1.1个百分点。而公关总监、行政总监、法务总监中的女性比例也较2018年提高0.6-1.0个百分点不等。

值得一提的是，2019年，女性高管在技术、产品、销售等对企业核心业务有重大影响的高管职位中，参与度也分别提升了0.24%、0.07%和0.44%。而随着越来越高知的女性凭借自身实力在职场中不断得到认可，而“女领导”被妖魔化的声音也在逐渐弱化。调研显示，67.98%的受访者认为女性可以胜任公司高层，女性选择这一选项的占比更高。而认为女性不能胜任公司高层的男性占比更高。

尤其是在技术类岗位，我们看到，随着选择STEM（科学、技术、工程、数学）类专业的女性不断增多，越来越多的女性涌入到高薪技术类岗位。BOSS直聘研究院列出了2019 年全年平均薪酬最高的15个技术岗位中的女性占比。可以看到，尽管15个高薪技术岗位中的女性占比仍然普遍不足30%，但过去一年中，有六成岗位的女性比例出现上升。其中，担任语音识别和图像识别工程师的女性占比较前一年分别提高5.8%和3.6%，相较于2018年该岗位女性比例的自身增长幅度更是接近20%。

调研显示，职场人普遍认为管理层的性别多元化能为公司发展带来诸多好处。主要体现在人才的吸引力和忠诚度、工作体验、企业文化、创新能力等方面。同时，较之男性职场人，女性职场人认为公司性别多元化对公司创新能力与领导力更加有所裨益。

而数据也证实，对企业而言，性别平等可以直接体现在经济效益上。智联招聘在2019年中国年度最佳雇主评选时发现，在雇佣和关怀女性员工方面表现突出的获奖企业利润同比增幅为28.45%，而非获奖企业同比利润增长仅为14.32%。

（钛媒体编辑石万佳整理）

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