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招募高管时,创业者需要进行这四个步骤

摘要: 创业者怎么找到自己的干嘉伟、张小龙?

图片来源@视觉中国

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文|阿尔法公社(ID:alphastartups)

大多数创业者的目标是让自己的公司成为行业领导者。公司扩张时,凭着创业者自己与几位联合创始人,在管理上很可能捉襟见肘。这时就需要从外部招募高管,帮助创始团队管理公司,甚至解决一些创始团队解决不了的问题。

Marco Zappacosta是Thumbtack的联合创始人兼CEO。这家公司自2008年创立以来已经完成了数百万个项目,就在今年6月,它们获得了一轮1.2亿美元的融资,估值达到13亿美元。

Marco Zappacosta对自己工作最满意的地方不是在产品和技术上有多大创新(当然没有强大的创新力也不可能成长为独角兽),而是组建了一支经验丰富、战斗力强的高管团队,他们分管了技术、产品、市场、财务、人力资源、营销等各个方面,正是因为这个团队的存在,创始团队才能把精力集中在战略上。

对于第一次创业和处于早期的创业者来说,招募和管理高管是非常困难的,因为他们可能也没有足够的知识和技能去评估高管候选人的水平,(第一次创业的创业者可能具有很好的产品创意,并能把产品推向市场,但不一定有能力管好大型的技术团队,或建立品牌)。

Marco Zappacosta分享了他在招募高管时必然会进行的四个步骤,能帮助那些经验尚不足的创始人,阿尔法公社把它编译过来,为创业者们提供参考。

重塑职务描述

Zappacosta认为在招募高管时,第一个误区是过于繁杂的职位描述。与低级别员工不同,高管需要解决的问题要重要和复杂的多,对他的能力要求很高;但这并不代表在写职务描述时要把可能需要的多个能力都写上去,这样不但招不来真正优秀的人,反而会让他们反感,最后来应募的都是平庸的人。

正确的方式是想清楚自己需要的是什么:需要精英补上现有高层管理团队的短板。你只需要列出有助于识别和评估对方的三个最关键的能力,更重要的是列出需要候选人解决什么问题。

例如公司缺少能带领技术团队扩张的团队领导,那么除了要考察他的技术能力以外,还需提出带团队的要求:我们正在寻找能够帮我们把20人团队扩张到200人的高级技术管理人才,你能否谈谈自己作为团队领导者在建设团队方面的经验和心得?有了这种针对性的描述,也就更容易获得有针对性的反馈。

面谈时,能力与匹配度的评估要分开

尽管非常繁忙,但Zappacosta仍会与高管候选人进行多次面谈,并会把能力评估和与公司的匹配度分成两个部分。大多数创始人不愿意花费这么多时间精力,Zappacosta却认为这种做法为公司带来了益处,因为第二次谈话往往更具实质性,更能帮助公司深入了解这位候选人,从而判断他是否真能为公司带来改变。

这关键性的第二次谈话,通常都是匹配度评估,Zappacosta分享了他在面谈中会提出的常规问题,以及这些问题背后的考量:

要问候选人他的目标是什么。高管与普通员工不同,他们的个人抱负与公司的命运是紧密联系的。如果候选人对于公司的预期或目标是被巨头收购,而创始人的目标是做成行业领头羊,是独立上市,那么这位候选人就是不合适的,因为这种分歧很难调和,即便想要等他进入公司后再沟通,基本也不能扭转。

要问候选人,驱动他的动机是什么。以团队领导为例,到底是出于金钱利益的驱动,还是有领导高绩效团队的愿望。Zappacosta希望听到的答案是:“我们遇到了一个艰难的挑战。我团结自己的团队,做得超级努力,但是结果上是失败了。不过我不后悔,再给一次机会,仍然愿意带着团队去拼,并且为我们付出的努力和获得的成果感到自豪。”

要问候选人,他怎么渡过最艰难的时刻。如果候选人不愿谈论自己经历的重大失误,这不是个好兆头,代表他有所隐瞒。Zappacosta表示:“谈论失败能让我们了解候选人愿意在多大程度上坦露自己,以及他在犯错误之后是否有过主动地自我变革”。对于创业公司来说,能从失败中站起来的领导者,更有可能带领大家打胜仗。

对过去了解候选人的人进行访谈

通过前两次面谈,公司对候选人的基本能力及与公司的契合度已经有数,下一步就是对过去了解他的人们进行访谈,尤其是与他一起工作过的人。你可以告知候选人,公司会进行这次访谈,如果他的反应是:“OK,可以和大家谈谈”,那就是一个好的开始。

为什么要采取这种方法?Zappacosta表示,相比参考资料,以及相信自己的内心,那些真正与这位候选人有过合作,或者当过同事的人,提供的反馈更直接、真实,更有参考价值。

通过对10到20个人的访谈,你能知道他在职业生涯各个阶段的表现,他与人交往的能力,他带团队的能力,他的行事风格。还能了解他是怎么帮助公司业务快速提升的,在这个过程中,他的贡献是什么,与他人合作得怎么样。

花在这种访谈上的时间,应该与查看候选人背景资料的时间一样长。并且与间接的公开资料相比,这种第一手的反馈更真实更有效。当然,这样做会花相当长的时间和相当多的精力,但是一位合适的高管对创业公司带来的提升和贡献值得这么做。

让候选人对公司也有深入了解

在做完之前的三个步骤之后,创始人对于高管候选人应该有了全面的了解,并会有一个初步的意向。这个时候Zappacosta的做法是,让自己有意向的候选人对公司的创始人们,对他将要管理的团队有一个深入的了解。高管在公司内的自主权很高,他对公司的了解,认可度,自我的驱动力,都将直接影响他在公司的表现。

首先Zappacosta会让候选人了解自己,告诉他们自己正在做的工作,并且接受任何询问,无论问的是做得好的还是做得不好的,以一个开放的姿态,迎接很可能进入公司的候选人。在这个过程中,候选人能够对自己未来将要直接汇报的领导有深入的了解和认同,创始人通过对方提的问题对他进行更深入的观察。

下一步则是向候选人反馈,团队对他们的看法,这种反馈很真实,有可能会让他们感到不舒服,但是能够考察他们的抗压能力及包容力。

对于候选人来说,他们有能力和资历去到很多很好的公司,所以会希望自己去到的这家公司既能收获成功,同时也是最适合自己的。充分的双向了解,能确保公司选到最合适的高管候选人,也能确保候选人是真的与公司愿景和目标一致,有动力和能力为公司带来改变。若这位候选人在了解了创始人,听取了团队的反馈后,仍然积极的保持与创始人的联系,那么这个人选多半没问题了。

对创业公司来说,招人很关键也很困难,招能够影响公司未来走向的高管就更关键更困难。创业者要有有勇气、有智慧去走出这一步,要花足够的时间和精力用正确的方式去选择合适的人。祝创业者们都能在合适的方向上扩张,祝大家都能找到能帮助公司变得更大,走得更稳的人。

【钛媒体作者介绍:阿尔法公社,重度帮助创业者的天使投资基金】

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本文系作者 阿尔法公社 授权钛媒体发表,并经钛媒体编辑,转载请注明出处、作者和本文链接
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