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“公司”这样的组织形式正在“消失”

摘要: 只要有牢固的共识存在,信息、数据流转顺畅,可以实现小公司、大平台。

图片来源:视觉中国

图片来源:视觉中国

文|李檬

近日,我跟一位招聘网站的CEO聊天,感觉挺新鲜的,也获得一些看问题的新角度。其中有两个具体问题,令我影响深刻。

1、当今时代,职场人来人往、人员流动频繁,一份工作干10年、20年的情况几乎绝迹了。为什么现代人这么浮躁、不安现状?

要怪雇主。现今,2000人以上大公司活过10年的,大概只有1/3;中小公司的平均寿命也就2-3年。要是公司寿命不长,员工要么频繁跳槽,要么频繁失业。

现在很多行业,用不了10年就消失了,比如软件行业、P2P网贷行业,都有过繁荣时期,也都不到10年就摇摇欲坠。

世界发展很快,一个人就算在这个行业如日中天时进入,也就几年的混头。那些钻进一个领域拔不出来的人,处境将会很糟。

2、什么样的公司可以活得更久,有没有比较可靠的判断标准?

规模很大、背景很硬、人才济济、粉丝特别多、产品很挣钱,都不能保证一个公司足够长寿。比如,很多P2P网贷公司在骤然兴起的那段时期,规模、产品、用户都不是问题,可是行业风向一变,一些特别有实力、有国资央企背景的公司,说倒就倒。

多年以来,在人们的普遍观念中,公司一定是一个实体,只有实体存在,公司才能存活下去。

可是,《人类简史》作者尤瓦尔·赫拉利重新反思了一些问题:究竟什么是公司?公司靠什么存活下去?

  • 公司就是它的产品或者品牌吗?可是,改了产品,换了品牌,甚至换了行业,很多公司往往也还在。
  • 公司就是它账上的资金、应收账款吗?可是,钱可以花光,很多“负资产”的公司也能存活。
  • 公司就是它的办公场地、员工和董事会成员吗?可是,换了办公场地、董事会洗牌了,很多公司也还在。

甚至,很多公司创始人(包括苹果、Uber、Twtter等等)被投资人驱逐了,并不影响公司实际运营,甚至还能运营更好。

那么,究竟什么是公司?答案是,公司就是一种稳固的共识。

稳定的共识不存在了,实体再大也没用。

这里,我想从以下两个方面来阐述现代公司价值:

一、公司这种商业实体,靠什么凝聚起来?

二、公司这种商业形态,未来会消失吗?

理解了公司真正的存在价值,才能真正融入这个时代的商业价值创造。

公司这种商业实体,靠什么凝聚起来 

如果只是将公司视作一种分工体系,那么,在公司进化史上出现过两次裂变:一是KPI驱动,二是组织赋能。

1)KPI驱动,优胜劣汰

如果你久历职场,可能会发现很多“逆淘汰”现象,很多公司中的专业员工,比如工程师、设计师、会计师等等,往往流动、流失很大,一些能力一般的平庸员工反而能长期存活下来。

最近,我专门针对这一问题向一位创业做视频网站的朋友请教。他告诉我,因为专业人才往往很傲慢、很固执,钻进自己那块领域不肯出来。(这可能是借口,专业人才收入高、被寄予更高期望,期望与结果往往有落差)

比如,一个工程师要负责开发一款视频产品,往往会以专业技术的眼光来看待工作成效。如果有人问他,一段视频被观看一次,能挣多少钱?开发者往往是不清楚的。

有可能是公司没有好的反馈机制,有可能是很多员工以专注专业为由不愿意操心这些实际问题,也可能是营销、推广环节没有做好配合。

这样下去,只有三个结果:

1、产品不赚钱、被下架,相关员工被转岗做更低端的工作;

2、相关员工直接被淘汰出局,失业了;

3、老板心慈手软,公司亏损死掉了,大家还是失业了。

这都不是什么好的结果。如果你公司文化的底色就是优胜劣汰,雇主会直接请这些专业员工离开。以这个逻辑考虑问题的科技公司比比皆是,包括微软、Facebook、腾讯、京东商城等等。这是聪明的做法吗?

硅谷经常会举办CTO(首席技术官)聚会,聚集了各个科技公司的研发主管,交流未来技术、创新方向。可能你会发现,那些CTO当中有一大片出身微软。他们很多是在“末位淘汰”的压抑氛围中被动离职的,如果他们没有离开,现在的微软该有多么强大。

结果导向、通力合作,管理者都希望实现这一效果。在我看来,这更多是文化层面的事。以优胜劣汰为底色的公司文化,已经不再适合这个时代的情势变化。

用规则和制度施加压力,永远比文化层面的细心引导来得简单粗暴,这更可能会带来负面的心理效果。

2)组织赋能,正在成为主流

相比优胜劣汰的公司文化,组织赋能,往往更加善意、更有效果。

最近几年,国内最成功的餐饮公司有两家:一家是海底捞,去年9月在香港公开上市,尽管市场大环境并不好,市值也接近1000亿港币;一家是西贝莜面村,有2万员工,高管已经出来放话“绝不上市”,而且是“永远”。为什么呢?

这个逻辑还是说得通的,西贝尽量把钱花在员工身上,把每一个员工“当作产品思考”。利益要倾向一线、倾向基层,要玩“奋斗者的游戏”,而不是资本的游戏。奋斗者靠劳动获取回报,“食利者”可以通过一次入股来永远获得分红。

我深信,对员工负责,才是对公司负责。你愿意在“塑造员工”上花钱,多花2个亿,往往会产生4个亿的回报。

公司小的时候,希望发得出工资、员工过得好;公司中等规模的时候,希望对员工、对客户能够负责;现在公司做大,对员工、对客户以及对投资人的责任也越来越重。要有更加强劲的组织赋能,驱动公司的持久发展。

公司这种商业形态,未来会消失吗? 

未来,机械性的、可重复的脑力劳动,都会被人工智能(AI)取代。如果机器比人更加敏捷、聪明,那么,人的价值在哪里呢?

在于创造力、洞察力、和对客户的感知力。那就要基于员工的这些能力,形成公司文化,向员工赋能。

赋能,并不等于下放权力,也不会给管理带来不确定性。赋能,其实就是一种开放、透明、坦诚的公司文化。

具体而言,做好组织赋能有两个关键点:一是开放坦诚激活团队战力;二是推动信息透明与高效反馈。

1)开放坦诚激活团队战力

举个例子,谷歌(Google)CEO拉里·佩奇有一天发现,广告推广页面出了一点问题,就打印一个需求单,把它贴在公告板上,扭头回家了。5个跟广告部门八竿子打不着的搜索工程师,自发用周末时间,加班研究了一个新方案,最后这个新方案成了几十亿美金的业务。

这些工程师主动周末加班的动力是什么,而且干的也不是自己本职工作?因为他们知道,自己干的工作会被“看见”,被老板看见,被所有同仁看见。谷歌是一个开放的大型工作室(或者工作平台),而不是一个按照不同工种、不同薪酬划分的分工系统。

很多人在职场上遇见的最大困惑,是搞不清楚自己的工作成果,究竟产生了多大价值,究竟有没有被人看见?而谷歌CEO拉里·佩奇创造的自由氛围、自发环境,使所有人都有机会证明自己实力。这种开放、坦诚,就是很好的组织赋能。

美国奈飞公司(Netflix)原先只是一个视频网站,现今是世界级的流媒体巨头,市场价值已经超过迪士尼,经典美剧《纸牌屋》就是Netflix推出的。Netflix的CEO里德·哈斯廷斯构建了一个很奇葩的“成年人文化”。

Netflix内部有一个“潜规则”,就是只接纳成年人。相信员工会对自己的时间负责,相信员工都是有能力做好时间安排的成年人。

所以,Netflix允许同事自己来决定什么时候休假,不用休假之前一级一级去申请。结果,公司上下的工作安排不仅没有出现混乱,相反,大家的休假行为也没有什么特别变化。但是,这种开放、坦诚的公司氛围建立起来了。

成年人不会只抱怨问题,而是自己动手解决问题。成年人懂得纪律的重要性,懂得自我约束。成年人都知道自己要去往何方,并愿意为此付出努力。

2)推动信息透明与高效反馈

美国宇航员在上天之前,一定会上教堂祈祷。不是因为迷信,也不关乎信仰,而是因为心里没有把握。为什么呢?载人航天是举国合作推进的庞大工程,各个不同部门之间却不透明(保密需要),很难避免各种坠机、失控、爆炸的意外(机毁人亡)。

1999年,美国宇航局花费1.25亿美金打造的“火星气候轨道器”坠毁,后来发现,原因竟是不同部门采用了不同的计量单位。在此之前,阿波罗1号的宇航员在飞船里进行训练,意外发生大火,3位宇航员全部遇难。在设计飞船的时候,特意考虑过有可能发生火灾,飞船里用的都是不易燃的材料。

万万没有想到,为了减轻飞船重量,船舱里用的是纯氧气,这样会比用空气轻不少。这就导致原来不易燃的材料,在纯氧中就会变得易燃,而且还会释放有毒气体。

参与航天器制造的,都是世界上的顶级聪明人,这些简单道理他们不懂吗?不是。因为他们在各自的不同领域(不同公司、不同机构)工作,很少去想各自的工作加在一起会怎样?

越是庞大的组织管理,部门和部门之间的“接口地带”,多到无法想象,风险多到无法想象。

如果组织内部是不透明的,“接口失灵”就会发生。比如很多医疗事故,就是在医院的急诊室、手术室和住院部之间的衔接过程中发生的。这也是为什么有的社交APP几十个人运营就能聚集过亿用户,而有的社交APP几千个人运营反而江河日下。

绝对透明、绝对坦诚,获得真正的高效反馈,这就是最好的赋能。这是《原则》作者瑞·达利欧非常推崇的一点,并认为商业领域最有价值的洞见之一,就是建立透明、坦诚的公司文化,勇于告诉员工最残忍的真相。

很多公司越变越大,流程分工变得特别细致,每个人只关心自己那个部分,视野被人为遮挡,并不知道自己的工作成果是怎么被公司利用的,将会产生怎样的经济价值。就像在足球比赛中,只让球员看自己脚下的那块草坪,而不让他看见球场的全貌。

结语

Google和Netflix的组织形态已经超越公司结构的限制,进化成了一个大型工作室、赋能场,所以,实现了超越一般人理解范围的迅速崛起。

载人航天工程更是超越公司、研究机构、大学、军队的组织形态局限,实现了资源、智力的高度凝聚,创造了人类奇迹。

所以,只要放大格局,任何价值创造都不会受限于你所处的组织结构。

2014年以前,你和你身边的朋友,不是在这家公司上班,就是在那家公司上班;现今,很多不是依托这家平台赚钱,就是依托那家平台赚钱。网红依托各类直播、短视频平台,自媒体人依托微博和微信,网店店主依托淘宝,做快餐、送外卖依托美团,等等,他们已经不需要上班,也没有公司再能束缚他们。那么,公司这个商业物种会消亡吗?

我的结论是,只要有牢固的共识存在,信息、数据流转顺畅,可以实现小公司、大平台。

你知道,苹果公司有多少员工吗?公开数据是13-14万人,其实是2000万人。给苹果公司工作的人,可不只是苹果的员工,给苹果系统开发软件的人,全球有将近2000万人,还不算围绕苹果硬件的产业链上的人数。

你知道,宝洁公司有多少研发人员吗?2.5万。其中三分之二是不用上班的“外脑”专家。

只要你建立起来足够庞大的“共识平台”,信息、数据网络分布足够广阔,你并不需要十分庞大的公司组织。

公司的存在价值,就是凝聚共识,形成高效可靠的组织赋能。

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本文系作者 IMS李檬 授权钛媒体发表,并经钛媒体编辑,转载请注明出处、作者和本文链接
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IMS李檬
IMS李檬

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评论(2

  • 大风兮1 大风兮1
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    2019-01-15 11:24 via weibo
  • CCF大胃陈 CCF大胃陈
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    0

    有一个问题,公司可以给你分股票让你当老板,知乎、抖音这样的直播、内容/知识分享平台能么?@民工_李江

    2019-01-15 10:36 via weibo

Oh! no

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