文 | 新浪新消费

临近年末，多家头部企业相继释放涨薪与福利升级信号。字节跳动、京东、宁德时代、比亚迪等公司，不约而同地提高薪酬预算、优化年终奖结构。

与以往不同的是，这一轮动作并未伴随大规模招聘扩张，也非聚焦短期刺激，而是更多地向“人”倾斜：字节跳动、京东在年终奖与调薪预算上加大投入，宁德时代、比亚迪针对不同员工群体启动新一轮涨薪安排，此外，还有企业在常规年终激励之外直接给员工发黄金，一些企业则将关注延伸至住房、员工健康、家庭保险等更长期维度。种种迹象表明，大厂正更加重视员工与组织之间更稳固的关系。

在企业仍普遍强调效率、控制成本的背景下，这种选择并不寻常。但这本身也是一个信号：在不确定性持续存在的周期里，企业正在重新评估“人”的价值，并将其视为一项需要长期经营的核心资产。

硬核“涨薪”

变化并非单点发生的，数周内，科技、电商、新能源制造领域的“涨薪潮”陆续落地。

制造业与新能源企业率先传出调薪消息。2025年12月初，网友爆料宁德时代通过内部邮件发送调薪通知，对1—6 级员工上调基本工资150元/月；同时，公司还推出春节坚守岗位奖励计划，符合条件员工可获得至少3200元的额外补贴。这一消息很快登上微博热搜，后得到宁德时代确认。

尽管150元的基础涨幅，被网友吐槽对“日赚过亿”的宁德时代而言“太少”；对逾13万员工规模、成本敏感的制造业企业而言，这种普涨也属少见。

同月，比亚迪技术研发人员涨薪的消息也被媒体确认属实。据悉，本次调薪幅度多数在1000元左右，个别可达3200元，也有部分在数百元不等。

与此同时，互联网企业在年终节点集中公布激励方案。12月19日，字节跳动面向全球员工宣布继续加大人才投入：2025年奖金（含绩效期权）投入较上一个周期提升35%，调薪投入提升1.5倍，并同步提高所有职级薪酬总包的起薪与天花板。

京东的2025年年终奖也格外“大气”。据报道，京东全集团92%的员工拿满甚至拿到超额年终奖，年终奖总投入同比增超70%。在已升级为19薪的部门中，绩效A+员工可实现22薪，部分业务单元已提前实现20薪，采销岗位平均达到25薪且不设上限。

在常规薪酬与奖金之外，部分企业开始引入更具象征性的激励方式。12月下旬，追觅科技宣布，在年终奖之外向全体员工额外发放1克黄金，覆盖约1.85万名员工。几天后又落地“家庭健康保障计划”，为员工及其直系亲属投保重疾险与防癌险，将福利范围从员工个人延伸至家庭层面。

对于一线劳动者的福利投入，平台企业也在加大。12月12日，京东宣布已面向一线员工提供2.8万套“小哥之家”，并计划未来5年再投入220亿元新增15万套住房；此前，美团也推出了月租700元且水电全免的“骑手公寓”，并表示未来5年将投入100亿元构建骑手保障体系。

虽然这种“福利比拼”，发生在两家激烈竞争的高点上，但能够惠及常年处于“保障真空”的快递员、外卖员群体，此举赢得了不少好评。

不难发现，企业对员工的激励方式，正在从单一的“涨工资”，扩展为更立体、更全面的福利组合。

投资未来

敢于且有能力大规模涨薪，本身是企业经营信心的一种展示。京东、宁德时代、比亚迪等，在2025年取得了还不错的业绩。

财报显示，2025年第三季度，宁德时代实现总营收1042亿元，同比增12.9%，归母净利185.5亿元，同比增41.2%。京东集团三季度收入为2991亿元，同比增14.9%。比亚迪前三季度收入5662.66亿元，同比增12.75%。

但也不全然没有压力。京东集团面临“增收不增利”，大力度投入研发的比亚迪出现近年来罕见的单季度收入负增长。

在此节点下，巨头们集体涨薪，显然不仅是简单的员工福利。这些看似不同的人力策略，实则是企业在各自战略转折点上，为应对迫切挑战而打出的“明牌”。

近年来，全球动力电池市场竞争持续加剧，在扩产与交付压力并存的背景下，宁德时代需要的正是支撑规模化生产的核心劳动者群体。通过提高基础薪酬和关键节点奖励，实际是为制造体系“加固地基”，降低人员流失带来的隐性成本。

比亚迪则有智能化的雄心。其在宣布投入千亿布局智能化后，面临利润下降也未收缩研发投入，年终的定向激励也是一种呼应。

近几年互联网流量红利见顶，在广告、电商、AI大模型等领域“四面出击”的字节跳动，是通过加大人才投入缓解行业挑战；过去两年京东在零售、物流、外卖上的大规模作战，通过大幅提高年终奖、强化绩效分化，也是服务于供应链、组织效率提升。

因此，巨头们的涨薪其实是一场面向未来的“靶向”战略性投资。不过尽管出发点不相同，但共同点在于：把“人”视为当下最复利的投入，作为竞争壁垒的一部分。

从拼规模，到拼组织能力

放在更大的视角，这一轮人力投入的变化也反映出企业竞争重心的迁移。

在过去十年，企业扩张往往依赖规模与资本投入，增长逻辑是“多招人、多开店、多建产能”。然而，当市场空间趋于饱和、资本成本上升、技术创新进入瓶颈期，传统的规模优势不再能够持续创造边际价值。此时，人才与组织能力的稀缺性被放大。

全球趋势也印证了这一变化。过去几年，从硅谷AI企业到新能源制造巨头，再到国内互联网平台企业，都在加码对核心人力的投资，研发骨干、技术工程师、一线运营等成为被哄抢的人才。

就在前不久，长城汽车取消“大小周”的举措引发热议，被视作车企内卷退潮信号。在过去的2025年，国内车市呈现“高销量、低增长”的态势，业内认为，行业告别粗放竞争后，技术创新、产品品质与全球化布局成核心竞争力，双休是行业回归理性的标志，可平衡员工生活与工作，提升企业组织稳定性。

与宁德时代针对一线员工的薪酬激励、比亚迪对研发人员的定向涨薪形成呼应，这些举措都在表明：企业不再仅仅靠“人多力量大”，而是通过精细化的人力资本管理和组织制度设计，提升整体执行力和协作效率。

这种转向意味着企业评价体系正在发生结构性变化：传统指标如营业规模、融资能力或市场份额，正在被组织能力、人才护城河、执行稳定性等更长远、难以量化的指标补充。换句话说，当外部扩张的边界受限时，企业竞争的关键战场已从“拼市场、拼资本、拼技术”，延伸至“拼组织能力与人才经营”。

那么，随着企业视角的转变，未来竞争的战场，将不再仅仅在产品和技术之间，更在“人”身上。也许，这也意味着，这轮涨薪潮还只是起点。