996已死?大厂打工人重生?

钛度号
大厂“考勤”替代“996”:没有科技,只有狠活!

图片来源@视觉中国

图片来源@视觉中国

文 | 穆胜

2022年,互联网大厂可是做出了不少新动作:诸多企业开始以组织调整、人员优化等形式裁员;京东副总监级别以上的管理人员现金薪酬降低10%~20%不等;字节、腾讯等大厂纷纷取消免费早晚餐、下午茶、房补周边福利......

这些都是互联网大厂在失去流量红利后,被迫使出的“降本”手段。但是,他们发现这些动作并没有达到预期结果,于是,开始将目光转移至“增效”,而主要手段也朴实到让人大跌眼镜——加强考勤管理。

What?好熟悉的传统民企味道!一向标榜灵活打卡、自主决定工作时间的互联网大厂也开始加强考勤管理了?大厂的管理模式不再性感了吗?

01 996要凉凉?

互联网大厂曾一度倡导“弹性工作制”,而这种自由、灵活的工作氛围也使得毕业生们心生向往。但这种“弹性”也催生了很多副产品,比如“加不完的班”“做不完的工作”,“996”“007”甚至被大厂民工们戏称为“福报”。

不过,近期互联网大厂的一些动作,不免让人觉得“996”即将要成为过去式。

2022年11月,阿里内部人士透露,某位排名前十的高管在抽查杭州总部某核心业务线办公室时,发现已过上班打卡时间,但很多工位却没有人。自此,这位高管开始频繁在上班时间来到该业务线办公区,亲自严抓整个业务线的考勤,规定员工上午9点半要到公司,中午午休时间截止到1点半。

2023年元旦后,百度MEG(移动生态事业群组)被爆出开始加强考勤管理。多个团队被口头通知,早上10点之前必须到岗,另外,工作日下班免费打车的时间将从9点改成10点。不过,也有百度员工在脉脉上表示,此次百度调整考勤制度,不仅限于MEG,而是涵盖所有部门。

2023年2月1日,美团开始正式执行新考勤制度:多部门要求10点前必须到公司,职能部门考勤时间为9点-18点,研发部门10点-19点;全司提倡9点上班,超过10点算迟到,10点半以后算当天旷工。对于此次调整考勤制度,美团给出的原因是:“希望大家把上午的时间更高效地利用起来;所有同学的出勤规则一致,不再区分序列和职级,也有助于提高协作效率。”其实,不同职级和序列默认有不同考勤标准,已经是互联网大厂公开的秘密。“领导的手表决定时间”,又何尝不是一种官僚呢?

种种举措似乎都表明,互联网大厂开始觉得弹性工作制不划算,要重回刚性了。但有意思的是,互联网大厂的部分员工也支持这种调整。他们认为,加强考勤制度是好事,现在的弹性工作制早就变味了,“弹早”不“弹晚”,纯加班还不记录加班时长,对员工太不公平。一个美好的制度让双方都不开心,也属实是朵奇葩了。

但也有部分大厂员工表示,互联网大厂前期不注重管理,讲究弹性,现在突然要重新树立规则,根本就没给员工适应公司发展转型的机会,这样做只会逼疯员工。

02 小考勤,大风向

考勤制度的调整释放出一个信号,互联网大厂正从高速成长期,逐渐走向平稳成熟期。这个阶段的他们开始调整管理方式来寻找“出路”,也是应有之义。

这里,我们不妨分析一下互联网大厂聚焦考勤管理的原因:

其一,从数据上看,互联网大厂承受了人效下降的巨大压力。

由于商业模式不同,我们选取了美团、百度的人均营收增长率和阿里人均GMV增长率两个指标进行分析(如下图)。整体来看,阿里人效增长率始终处于坐标轴下方,也就是一直是负增长的;美团人效增长率在2020年出现断崖式下降趋势,下降至负增长,但却在2021年出现反弹,增速重新回正;而百度的人效增长率一直较稳定,且处于坐标轴上方,看起来却是相对稳健的。

阿里的业务一直高歌猛进,但人效居然在持续走低,美团以管理严谨、苦练基本功著称,居然也曾出现人效负增长。互联网大厂在人效问题上,不进则退。

 

2019-2021年阿里、美团、百度人效增长率变化

资料来源:穆胜咨询、阿里、美团、百度财报

其二,人效的提升,以建立规范管理制度为基础。

互联网行业发展初期,大多数企业都是“野蛮生长”。这一时期企业的主要任务就是快速抢占市场、扩张地盘,管理制度会相对宽松,讲究更大的自由。

而随着流量红利逐渐消失,企业发展逐渐遇到瓶颈,而寻找新的业务增长点是需要时间和成本的。因此,互联网大厂要想平稳地度过这个时期,为后续新业务保存实力,就需要建立规范的制度,能够在短时间内快速约束和支撑企业。考勤作为企业管理制度中最基础、最好执行的管理制度,是大厂走向规范化管理的第一步。

其三,弹性工作制的问题,已经造成了太多的麻烦。

在弹性工作制下,大厂技术岗位员工的工作时间通常是朝十晚九,多数还会加班至凌晨,而非技术岗位员工的工作时间通常为朝九晚六,不同岗位的员工工作时间不一致。这就会出现明明今天就可以沟通的问题,却因为其他岗位同事已经下班,而需要延后沟通的情况,浪费了大量的沟通成本,拉低了组织效率。在规范考勤制度后,互联网大厂们就能够保证所有岗位上的员工工作时间一致,在一定程度上可以提升组织效率。

其四,考勤管理被作为加强绩效考核的手段之一。

互联网大厂的绩效考核大多区分度不足,“3.5普照大地”“都是B”已经是业内公开的笑话,即使有的企业进行强制分布,也是“轮流当英雄,轮流当壮士”。大厂绩效管理的技术有待提升,已经是不争的事实,但如果绩效考核对于结果无法量化,追溯工作过程就成了一个退而求其次的选择。

所以,大多数公司在加强考勤管理后,下一步都会将考勤与绩效考核挂钩,用来约束员工。以美团为例,新考勤制度中规定,员工迟到一次算轻度违纪,年终绩效*0.8;迟到3次算中度违纪,年终绩效*0.5。一个大胆的猜想是,没有头绪时就先开始抓考勤,以此作为标准,从中筛选出工时少的划水员工,方便为下一步裁员时做参考。

03 冷眼旁观“新物种”

我们应该如何正确看待大厂加强考勤管理呢?穆胜咨询合伙人、纽约大学Stren商学院访问学者娄珺,给出以下几点评价:

1、不考勤、灵活工作制和“去KPI”一样,都是不靠谱的乌托邦式畅想。这种畅想在互联网大厂业绩彪炳时受到追捧,实际上却是漠视了管理常识,是组织与人力资源领域的倒退和降智。人性就是趋利避害,大量互联网大厂却用情怀回避制度设计,非要和人性抬杠,这是不对的。

2、试想,一个小孩碰巧拿到了一大笔财富,他既不练武功,又不配武器,还不请保镖,反而想象世界多美好,结果一定是个悲剧。

3、管理上“虚招”很多的企业,大多都是耐不住寂寞,不愿意在打磨组织管理上投入的企业。“虚招”治不了企业的根本问题,过多的“虚招”会让企业越走越飘,越来越远离了组织管理的正途。因为,如果“虚招”失败,他们只能用更多的“虚招”来打补丁;而如果“虚招”偶尔负负得正了,他们就会更痴迷于这种错误的路径。

4、穆胜博士说过,真正的好管理,不会来自于离钱特别近的企业。但反过来说,遇到业务问题了,反而是调整管理的好机会。

5、经营和管理是一个镜像关系:一方面,没有在组织管理上进行安排的经营(战略)思路毫无意义,只是廉价的情怀口号;另一方面,经营上的问题,多半可以在组织管理上找症结,经营不力,大多时候是组织不强。

6、在组织与人力资源管理上,每走一步都是新的风景,任何时候行动都不晚,除非企业已经病入膏肓。

本文系作者 穆胜 授权钛媒体发表,并经钛媒体编辑,转载请注明出处、作者和本文链接
本内容来源于钛媒体钛度号,文章内容仅供参考、交流、学习,不构成投资建议。
想和千万钛媒体用户分享你的新奇观点和发现,点击这里投稿 。创业或融资寻求报道,点击这里

敬原创,有钛度,得赞赏

赞赏支持
发表评论
0 / 300

根据《网络安全法》实名制要求,请绑定手机号后发表评论

登录后输入评论内容
252
490

扫描下载App