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文 | 财经有棱

6月9日，腾讯发布全员邮件宣布人才评估体系优化升级。此前，华为、阿里、京东、美团、小米、字节等互联网企业均对人才体系及组织架构有所调整，目前已成常态化举动。

一个明显的趋势是，各家的人才管理文化和体系，已从“花哨”转向务实，繁杂转向简单。

多重压力之下，曾代表中国企业先进管理模式的互联网大厂，需要重新建立绩效管理体系和畅通人才优化管道，激活自发性创新，从而涌现出更多具有创造力的“奋斗者”。未来十年，他们不仅决定着大厂“人效”的高低，还将成为企业新一代“大脑”，决定大厂兴衰。

腾讯对此十分“饥渴”，赶在上半年结束之前推出新的人才管理制度，并把全员回顾推迟一个月进行，可以看出其对切割旧有的评估体系紧迫感十足。而对于所有互联网企业而言，人才管理同样是个不能回避的“极限思考，主动进化”问题。

紧迫感也许还来自一个令人难安的假设：十年以后，阿里只有电商、华为只有5G，腾讯只有社交、百度只有搜索，会怎么样？没错，正如今天一样，如果亚马逊没有AWS，谷歌没有安卓，Meta 没有元宇宙，苹果没想造车，马斯克只有特斯拉没有SpaceX，他们也就失去了更高成长性。

这极有可能演化为真实的危机，大厂准备好了么？

01 温床拆解

在过去的20年间，国内大厂从初入市场的一无所有，到凭借巨大人口红利在各自的业务领域攀至巅峰，直至在本土市场全面超越了世界上最强劲的老牌公司。

但没人能说的清，巅峰与颠覆的距离究竟有多远。

在互联网行业发展迅猛，企业业绩飞升之时，“躺在流量上赚钱，铁树都能开花”。人才模型与业务模型是否错配？组织架构是否存在冲突？评估体系是否过于“内卷”？这一切疑问都被快速的发展和繁荣所掩盖。正如那句硅谷名言：Keep growing, fuck everything else。

这句话的深意是，只有增长是重要的，其他一切都不重要。只要保持高速增长，所有的问题都能够被容忍，掩盖，或者不会爆发。

“管理方面存在很多硬伤，但业务发展的还行，遮掩了问题”，某大厂资深人士认为：“这可能是大厂在消费互联网时代的共性特征”。

这一度形成了互联网人最为熟稔且舒适的文化温床：为了让“企业文化”变得好看，搞一堆富有想象力的评估体系与晋升机制。于是大家都不动声色的把精力放在应对这些“花里胡哨”但华而不实的流程中：如何包装“PPT”投领导所好，如何“卷的飞起”却毫无破绽，可谓得心应手。但让低头做事的人，感到疲惫和厌烦。

一旦增长放慢，行业光环和业绩神话也会随之消失，问题随即爆发。

特别是在当下疫情反复、经济下行、外部竞争等多重因素卡在一起，使大厂不得不开始自我审视。此时，这个温床将首先被拆解。

因为摆在大厂面前的是这样一个事实：世界已经发生了翻天覆地的变化，他们也无法在所有领域都具备领先性。

最直观的体现是营收，几乎所有互联网企业的营收增速都出现了肉眼可见的下滑。其中尤以头部企业阿里、腾讯的营收降速最烈。

而华为2022年一季度营收1310亿元，同比下降13.93%，净利润率4.3%，同比下滑6.8个百分点；百度营收284.11亿元，同比增长1%，调整后净利润为38.79亿元，同比下降8%；京东、拼多多，虽然在一季度实现了难得的营收增长，但京东出现了近30亿元的亏损，拼多多作为快速增长的代表企业，营收增幅也缩窄掉到个位数。

还有过去被虚假繁荣掩盖的新业务不顺遂，如阿里大文娱项目，2018年Q4亏损达到70.97亿，而最新一季“数字媒体及娱乐”经调整EBITA亏损依旧有19.66亿元。

腾讯新闻也自始至终都没有找到正确应对今日头条的办法，近年来广告收入持续下滑，2022 Q1下滑幅度高达 30%。不过，市场日活排名第一的今日头条，广告收入也处于下滑阶段。

种种迹象表明，大厂到了钱难赚、活难干的阶段。但大厂必须迎难而上，同时也要砍掉好日子时随意拓宽的护城河赔钱项目。据可靠信源，有大厂仅今年上半年，就为此节约开支约上百亿元。

以此同时，大厂的评估体系也到了摒弃“花花肠子”，提质增效返璞归真的时刻。

02 刷新重构

在今天的中国,很多领域竞争过度，形成红海现象和板结状态。这也使大厂在诸多新业务领域如云业务、自动驾驶甚至是硬件领域如芯片、智能穿戴等不约而同的遇到了阻力与挑战。

这一方面在于市场的复杂性，另一方面，无须讳言的是大厂内生创新力不足，无法产生基础性、长效性创新力，带不动长期的重装、重兵投入。

而顺风顺水时期快速扩张导致的大量“亢员”，也妨碍了企业“大脑”的健康成长，降低了大厂“人效”，拉高了人力成本。

翻开各家财报，人力成本占营收比例甚至给人一种“劳动密集型产业”的错觉。

譬如腾讯，与去年年底相比，2022年Q1净增加员工3442人。与2020年Q1相比，人力成本增幅是收入增幅的300%。且人力成本营收占比达到22%，有调查显示业内默认红线为23%，腾讯距此仅一步之遥

“本次人力体系调整，正是针对人才评估方面出现的一些问题，进行一次整体性的优化升级”，据腾讯内部人士透露：“避免像过去一样管理者和员工在绩效考核和职级晋升方面投入过度精力。同时厘清评估激励关系，真正做到价值创造为先，水到渠成有回报”。

其中一个最核心的变化是“不再论资排辈，而是谁行谁上”。而在整合全年多个评估动作升级优化后，该人士预计将在人才评估事项上节约40%的人力时间投入。

这种以“简化评估方式，提升管理效率”为主导的人才评估体系优化升级，其实与5月份谷歌放弃OKR转向GRAD考核,并无本质上的区别。

号称“内卷神器”的OKR，即目标与关键结果，是谷歌完整绩效管理系统Perf的一个部分。

谷歌Perf被人诟病最多的就是考核周期半年一次，每次要走2-3个月的流程。尽管2018年之后调整为每年一次“必做”，一次“可选”。但是大家都尽量两次做满，“卷度”没有任何变化。

所以“内卷”不光中国企业有，美国企业也同样有。作为比较，通过连线腾讯不愿具名员工得知，原有腾讯评估体系全流程走下来也要1个半月时间。

在谷歌今年的“Googlegeist”年度调查中，员工在“业绩评估过程”选项上纷纷给出低分。47%的员工认为浪费了太多时间，需要用无数文本换取公司对自己绩效的认可，反而没时间做正事。

显然，Perf之所以遭遇尴尬，OKR“功不可没”。而GRAD 考核将每年两次的绩效考核，改为一次。

本次绩效管理调整，腾讯将每年两度针对员工和管理者的“同级反馈/下属反馈”，也简化为一年一次，并把 9-11 级（基层）员工的晋升权逐步授权至部门和所在业务线进行评审，并鼓励简化评审方式，倡导不面评答辩。一方面给予管理者更大的授权和更灵活的管理工具，另一方面有利于让员工致力于长期的价值创造与成长发展，而非短期的、相对精细化的结果评价。

而谷歌人才绩效调整的内容也和腾讯大致相同，不过谷歌也并不是第一次调整。2013年之前，谷歌每个季度绩效评估一次。之后优化为半年一次，考核等级也从41等改为5等。

去年，Meta 也将绩效评估次数减少到一年一次。而腾讯本次动作，也与之前的GE、微软、IBM等企业的“简化绩效管理”的做法目的一致。

持续减负，提质增效，是腾讯这场绩效管理变革的基本走向。但与国内大厂相比，一向在人才组织结构层面以温和著称的腾讯，起步还是晚了。

国内大厂最先动手的是华为，略有争议的是建立“人才堤坝”。美团从2021年开始，实行以“扁平职级，宽带薪酬”的新职级与激励体系。

而从全球维度来看，几乎所有互联网企业都在“优化绩效，提高人效”，其实深层次原因是均都感受到了危机与挑战。

03 挑战与战斗

受疫情起伏、俄乌冲突，以及美国经济放缓等因素的影响，2022年第一个交易日至今，苹果、亚马逊、微软、脸书、谷歌的市值已经蒸发近2.7万亿美元，几乎相当于英国一年的GDP。

另据外媒报道：5月份全球科技公司裁员1.68万人，达2020年以来最高水平。而马斯克于6月2日向特斯拉管理层发出一封名为《暂停全球所有招聘》邮件，称其看淡经济前景，拟冻结全球招聘并裁员大约10%。

美国信息技术与创新基金会近期认为，疫情期间，美国技术公司发挥了至关重要的作用。但是在今后的一二十年里，技术迭代、竞争变化，以及社会变迁都有可能对当今的科技领导者发起挑战。

这说明，不止是中国大厂居安思危，压力与危机都是辩证相对的，国外巨头也在积极应对。而国内一线大厂，也普遍诞生在1998、1999年左右，正是微软面临危机，乔布斯重回苹果的年代。至今，也已20年有余。

国内大厂经过这20余年的追赶，目前和国外巨头几乎站在了同一起跑线上，有了平等面对未来的想象力。

Gartner发布的2022年度《Magic Quadrant for Cloud AI Developer Services》研究报告显示：腾讯连续三年入选AI开发者服务魔力象限，为中国云厂商中唯一。同时，腾讯在计算机视觉方面获得了全球第二的评分排名。而据人工智能全球最具影响力学者榜单（简称“AI 2000”）：阿里跻身全球十大计算机网络研究机构，成为入选唯一中国企业。这也标志着中国企业在计算机技术领域开始具备全球学术竞争力和影响力。

这都表明，中国大厂搞研发是认真的，近年来大厂营收增速下降却持续提高研发投入，也证明了这一点。

但不能否认的是，至今为止，美国依然是毫无疑问的世界创新中心。

虽然从各家财报来看，尤其是华为、阿里、腾讯等头部大厂近年研发支出持续上升，但从增速来看，根据财经杂志整理对比，华为、阿里、腾讯、百度、中兴、美团、京东、快手、网易、小米10家企业研发支出总额增速逐年下滑，但国际企业研发支出增速呈上升趋势，2021年增长至18.4%。

这决定了未来成长的高度和竞争力。而近几年，大厂研发人才还在不断流失。

据时代财经报道，5月30日，清华大学官宣聘任京东集团原高级副总裁周伯文为电子工程系长聘教授、清华大学惠妍讲席教授。这不是个案，近年来，腾讯、阿里、百度的多位技术高管相继出走。

这也引发业界对大厂人才机制落地能力的探讨。同时在“人效”上，中国大厂仍有差距。

根据人力资源专家景成芳在一次访谈中的公开观点：阿里这几年的人效，并没有上升。2018年，阿里人效大概是49万美金；2021年，大概25万人，4800多亿的销售，人效的数据是下降的。第二个数据，中国企业里，华为的人效一直在提升。2018年，大概是56万美金。而同期，苹果的人均收入超过200万美金，标普500的科技公司平均达到了70万美金。

然而，互联网行业插根扁担就能开花的好日子已经结束，接下来面临“人效”挑战已是必然。所以，现在腾讯人才体系升级背后的核心目的，就是要聚焦留下一批能打仗，能贡献的长期战斗兵种，这些兵种相应也能享受更多的人才培养与激励。

这值得关注，因为他们将代表中国互联网企业的前沿竞争力。而在各个关键领域，如果中国企业不在，国外巨头必在。