外包员工,大厂的「燃料」

新莓daybreak

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· 9月23日

一个职场黑洞。

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外包员工,大厂的「燃料」

00:00 23:30

文|新芒daybreak,作者|黄小芳

「明天不用来了,你被辞退了。」

袁宁接到电话是在晚上,她整个人懵了。白天还在工作,晚上就失业,理由是「你的考勤有问题。」

她是一名微博编辑。被辞退之前,自己毫不知情,也没有任何征兆。但打来电话的,不是微博的人,而是另一家公司的HR。是的。她是一名外包人。

第二天,袁宁去找小组长沟通,但任何申辩和解释都无用,事情丝毫没有转圜余地,辞退已成无法更改的事实。袁宁事后回忆说,可能就是要走一个人,而她正好被选中。

像袁宁这样的外包人,在互联网大厂不是少数,他们的使用权和归属权被分离。对大厂而言,谁走谁留不重要。任务完成,成本最低,才是关键。

这种关系背后是一条成熟的产业链,且被赋予特别好听的一个专有名词——灵活用工。虽然没人统计过这个群体的具体人数规模,但艾瑞咨询用另一个维度衡量他们的价值,2021年灵活用工的市场规模达8760亿元,并将在明年突破万亿。

一家提供灵活用工的服务商人瑞,仅服务字节跳动单个客户,一年收入就超10亿元。字节续约与否,直接影响人瑞的收益,甚至股价。

相比公司的前景,个人的命运显得苍白,甚至有点微不足道。

某种程度上,外包人是隐形人,他们不会成为大厂财报里人效比的分母,也无法分享公司增长的红利。相反,身处其中,他们经常直面职场「黑暗」,被异化被辞退。

外包或者说合同工并不是原罪,外包人所经历的价值感缺失、关系不平等、工具人化,也是每个职场人所面临的困境。只不过因为有外包公司这道「防火墙」,大厂对他们顾忌更少,外包人的职场困境也因此更加突出。

如果说大厂是一辆轰隆前进的列车,外包人就像是一种动力燃料。而且他们发现,一旦进入到这个序列,很难逃脱其中的重力和困境。这是另一个系统的存在。

01 辞退

袁宁一度有点害怕别人问她在哪工作。

即使是对最亲近的人,一两句话她也说不清楚。作为一名互联网大厂的外包人,她的工作地点在新浪,但合同却跟新浪无关。

这很尴尬。去年人口普查时,亲戚是老家的执行负责人,他们都知道袁宁在新浪上班,但填写联系方式的时候袁宁只能写外包公司的地址。她有时候也有些恍惚,要真说自己在外包公司好像也不对。

但现在这份外包公司也没了。而且明明是被辞退,最后袁宁却是主动离职。

在袁宁的各种问询之下,小组长开始推脱责任,说是公司来查考勤,自己也被罚了钱。她催促袁宁快点写辞职信,以换取离职证明和背调时不会透露你是被辞退的。这份在新浪的外包是袁宁毕业后的第一份工作,「那两天有被打击到,我竟然就写了。」

这样的辞退套路几乎每天都在上演,入职下一家企业,离职证明和背调是必须的,这成为扼住职场人命脉的利器。面对不公,大多数人也只能选择忍气吞声地离开。

外包人则更弱势,公司在这批合同工面前也更肆无忌惮。

张婷婷亲眼见过公司的无情,一个休了一天年假的同事,周二上班发现自己的门禁卡不能用,才知道自己被辞退了,事发突然,「都没反应过来,就收拾东西离开了。」

张婷婷在网易做游戏测试,这个工作不需要太多的技术含量,计算机相关专业就可以。日常工作就是测试功能和上传测试报告。他们之间有时会开玩笑说,从大街上随意找一个人,培训一天也能干。

正因为可替代性强,2019年,她所在的外包小组成为裁员重灾区。十五六个人最后只剩下五六个。「这礼拜走一个,下礼拜又走了一个,有种兔死狐悲的感觉。」一种恐慌在蔓延,和同事一起吃饭时,张婷婷会想,「下一个会不会轮到我。」

张婷婷无从知道大裁员的原因,她只能从日常细节感知公司要缩减开支,从前随便吃的食堂开始限制分量,一人只能领一份,厕所的卫生纸也开始不够用。

事实上,在利益面前没有什么不可替代,即使做到总监级别依然失业的危险。公司效益不好,裁员是公司最先采取的缩减成本手段。

公司往往会给予一定的赔偿,比如字节大力教育的裁员赔偿是N+2。但在外包,赔偿很难拿到。即使有,也微乎其微。外包人员和第三方公司签合同时,后者为了减少开支,合同约定的数字往往是最低社保的标准,这让赔偿变得容易。

负责外包招聘的HR姚安告诉「新芒daybreak」,他们的合同只约定底薪,一万的薪资,以合同上的5000来赔偿,干两年也就赔一万。

即使这样,外包人拿到赔偿难于上青天。为了减少赔偿,外包公司有的是办法。

张婷婷后来维权时才发现,那家在杭州的公司注册地其实在广州,如果要申请仲裁,需要飞去广州。而像张婷婷这样,有索赔意识到人也不多,更多人像袁宁一样,选择默默地消失。

在大厂、外包员工和外包公司的三角关系里,大厂承担的责任非常有限,有时一个电话就可以终止跟外包员工的关系。

姚安还记得,一个甲方公司因为项目被砍,连夜要清退13个人,而且要求外包公司第二天中午必须完成。有时候,外包公司不想走赔偿程序,就会对这些人采取冷暴力,不理会不回应。直到外包人消耗不起,主动离职。

02 被割的毕业生

很多人做外包是不经意的选择。

去年毕业,袁宁给一家外包公司投递简历,她想当编辑,后来公司主动联系她,很快安排了面试,一天完成三轮,袁宁成了新浪微博外包岗的一员。

「我之前对外包不是很了解,也没查到太多内容。」袁宁听别人说,可能会有两个领导,但外包的HR告诉她,只需要听新浪那边的安排就好。

张婷婷进入网易做游戏测试更随意。毕业那年,朋友提醒考研的她,给自己留一条后路,经在网易做外包的学姐介绍,她去参加面试。考研失败,网易发了offer,5000多元的月薪,她能接受。

同样没有深思熟虑的还有潘阳。相比一般外包,他的简历无可挑剔,研究生毕业于世界排名前50的学校。留学回国后错过校招,选择受限,就去一家期刊杂志当编辑。但他更向往游戏领域,所以看到一家头部大厂的招聘启示,就投了简历。

最开始,潘阳并不知道这个岗位是外包,面试两次之后,HR才告诉他职位属性。

问了一圈好友,他对外包的判断是,编制问题,可能转正比较困难。但HR告诉他,不是没有转正机会。怀抱对游戏的热情,他最终入职。

潘阳在这家头部公司工作了3年,这也是劳动合同的签署期限。到期后,他没能转正,公司也没有续约,而是告诉他「不用来了」。

聊起这段外包经历,别人总觉得潘阳选错了。身边的同事多是二本甚至三本院校毕业,却能在大厂找到自己的位置,这种落差让潘阳心里难受。「后悔也没用,只能告诉自己,下一份工作打死也不做外包。」

不要去做外包,几乎是所有过来人的忠告。但每年依然有大量的毕业生成为外包中的一员,且愈演愈烈。

大公司喜欢毕业生,张婷婷告诉「新芒Daybreak」,她所在的公司就是一年割一茬,每到年末劝退一批人,再以便宜的价格招徕新的应届生。新人更能熬夜,更能加班。她离开网易时,一个外包小组人数不变,但同一届进来的只剩下两个人。

袁宁也有同样的感受,不到一年,她所在的小组人员几乎大换血。雇佣关系脆弱得不堪一击,一个电话联系不到,就被辞退并不夸张。公司的劝退口径往往是这样的,「虽然你犯了错,但不会被强制辞退,你可以因个人原因申请离职。」

大厂喜欢用外包,直接的原因是试错成本低。在腾讯做外包的陈舒听组长透露过正职和外包的成本差,同样的岗位招正职成本月薪在26k,而外包不高于15k。

外包多集中在销售类、运营类以及客服类等非核心岗位,客观上工作内容比较简单,不需要太多经验,大学毕业几乎都能胜任。

另一方面,没有大厂愿意被别人指责「大企业病」。所谓「大企业病」的一个指标就是人效下降,这些都跟员工数量紧密相连,最终被体现在财报的数字。某种程度上,非核心岗位多用外包是保护大厂「面子」的一个关键。

03 两个世界的人

新浪的办公区,外包和正职的工位一眼就能分辨。

正职的工位上有新浪Logo的杯子、抱枕等物品,这些都在诉说他们的主人安营扎寨很久了,外包的桌子上则只有电脑和水杯,随时可以清空。

虽然只隔着一条过道,氛围也完全不同。袁宁印象里,正职员工每天有说有笑,甚至打打闹闹。他们这一桌则都戴着耳机,对着电脑,互不干扰。

工作需求是让外包和正职合作,但很多细节都提示,他们是两个世界的人。

差别核心体现在权限。袁宁没有工卡,她手上的一张卡只能开门,其他什么都做不了。去总部吃饭用不了,打印机也用不了。任何需求只能和组长申请。她也下载了新浪员工专属的APP新浪口袋,但只能用来连接VPN。

在腾讯做策划的陈舒,领到的邮箱只能接收不能发送邮件,但他的工作又需要发文档给乙方。开通发送权限需要三个人审批:组长、项目负责人和大老板。

腾讯员工自我学习的知识库和素材库,陈舒也需要审批通过才能使用。

潘阳曾经觉得自己和正职并没有什么差别。在公司的3年,他的工作内容从执行变成了统筹规划,需要的权限,只要申请就能获得。

但今年1月份,他突然发现自己不再能访问后台数据,后来才知道,公司统一要求数据向外包屏蔽,他就这样悄无声息地被踢出去,没有任何人事先通知。

这种权限限制,本质上是一种不信任。这种不信任最敏感的那根神经末梢,就是工牌。

外包员工和正职员工的工卡,功能不同,外观也迥异,肉眼望去,大家都心领神会,更方便管理者辨识。

去年年中,网易游戏测试的外包员工被要求统一更换工牌,新工牌是亮黄色的外壳加上绿色的脖绳,正职员工的脖绳则是黑红色的。那种亮黄色在张婷婷眼里巨丑无比,但公司规定不能擅自加卡套。「当时我们都很生气,就觉得一定要分得这么清楚吗?」

有人做了挑战者。

张婷婷的外包同事换成从淘宝买的可爱一点的外壳,在楼门口,保安伸手拦下,要求她必须换回原壳原绳,否则不能进去。她被拦下的一旁,忘记带卡的正职员工,直接刷脸走进公司大门。

因为类似情况被保安拦下的不止一人。他们在群里抗争和控诉,「凭什么不让我进,我就缺个带子,我不想要这带子就不行吗!」这个群里,有外包公司的HR,也有网易内部的HR和管理者,但没有一人出面回复,群里其他人也不说话,后来事情不了了之。

张婷婷知道,保安也是按要求办事,放你进来他可能要被扣钱。也许这些是不足为道的小事,但在边缘人眼里,一点点小的细节都被敏感神经放大。

网上传闻正职会排挤、歧视外包,袁宁和张婷婷并不认同,因为他们交集少得可怜,甚至压根接触不到正职。

袁宁所在的组只有组长是正职,他们的交集也只有工作交代时发生。张婷婷所在的公共组连组长都是外包的,只有顶头上司是正职。

正职和他们不在一个微信群,组织活动没外包的份,更不会和他们一起吃饭。像两条不相交的平行线。

袁宁能感觉到,他们之间有一道看不见的屏障,而且无法跨越。

开会时,组长脱口而出,点击量高也算你的业绩,你之后离职找下一份工作,可以写在简历里。「我觉得他们潜意识里认定我们干不了多长时间,也没有把我们当作同事。」袁宁顿了一下,然后反问「新芒daybreak」,「你们那里,不会还在工作,就说离职了怎么样,不会这么说吧?」

04 转正没有标准

姚安的甲方主要是世界500强企业,10年外包招聘服务生涯,她接触到转正的不足50人。

张婷婷在网易工作将近3年,只听闻两人转正,有人待了五年依然没有改变外包的身份,有的公司甚至关闭外包转正的通道。

袁宁面试时,对方告诉她待够两至三年才有转正机会,她信以为真,「我后来不抱希望了,因为我没信心能干满三年。」

转正的概率到底是多少,没有人说得清。能确定的只有一些不确定的东西,比如和领导关系好,以及运气。

姚安告诉「新芒daybreak」,所有的转正都需要和项目经理关系过硬,「技术过关是基本要素,他要考虑和你长期工作,是否相处得来。」

罗小珺是众多外包群体中幸运的那一个。在头部视频平台工作1年多,成功转正。但她也说不出自己转正的具体原因。对项目负责,细心,大家对她的评价正向是她能想到的答案。唯一的量化证明是她的绩效都是A。

事实上,罗小珺也不太关心自己为什么能转正,「老板觉得你可以转正,那你就是很幸运的人了。」

转正这件事给罗小珺带来很大的幸福感和确定性。在视频平台的工作已经是她第二次做外包。知道可以转正的时候,她想起自己刚毕业时的情景。

那是2014年,懵懂无知,完成任务吃力,通勤距离超长,大概连续两个多月,她没有两点前回家。「当时就感觉北京我可能待不下去了。」如今回忆往昔,她觉得一切都值得。

罗小珺这样的幸运儿是少数,同样在做外包的潘阳则永远达不到转正的标准。

工作的第一年,在老板的「好好干就能转正」的大饼下,他一直对转正怀抱希望。直到一年后,在他的追问下,领导才告诉他,转正需要满足两个条件:绩效要达到一定数量的A;工作室有空缺名额。

又一年过去,潘阳不再对转正报希望,因为他永远达不到绩效要求。

最初入职,他的岗位需求写的很模糊。潘阳做过执行,也涉及策划、到了后期还需要统筹,总体是偏运营的岗位,但他的评级标准是策划。

策划强调创造力,一款游戏的功能更新才会被评为A,实际上,因为是代理游戏,这样的功能更新一年才有一两次。「明明我的活做的很漂亮,每个活都用了心思,加入我自己的想法,但每次绩效都达不到A。」

老板知道潘阳做的是运营,也明白这样评估不合理。但他无法改动系统,也不愿意为他出头,就一直按死规定执行下去。

不能转正意味着他们无法得到和正职相同的待遇。姚安印象中,很多外包公司只有12薪,并没有年终奖。潘阳三年里只涨过一次工资,400元,团建、补助、项目分红都和他无缘。

05 工具人

回忆将近3年的外包经历时,「工具人」这个词张婷婷至少提到8次。

最初,测试游戏时,张婷婷还会给工程师提一些优化建议,但后来发现自己提的所有优化建议都不会被采纳,无论她说什么,对方只回复她两个字:不用。

几次下来,张婷婷很识趣地没有坚持。但她觉得这样很没有价值感,「你随时可以被取代,这个项目,有你和没你,没有什么区别。你没有创造任何作品,只是一个工具人。」

时间久了,她开始自卑。作为二本院校的毕业生,她有时候会想如果自己的学历更好,会不会不一样。毕业两年,张婷婷还问母亲,能不能去考研。

袁宁也有相似的感受,她的日常工作是每天编写500多条消息,这个数量远超实际需要,后台每天都剩余100多条没有被选用,她就去问组长能不能少推一些,得到的答复是,不能,一天编写500条,这是规定要求。

组长和她的所有对话都与工作相关,熟练操作之后,她发现自己竟然可以一个月不跟公司的人说一句话。不出错,组长不会来找你,完成每天的任务,按时打卡,下班走人。她告诉新芒daybreak,「有时候会和同事自嘲,自己是机器人,或者说领导恨不得我们是机器人。」

无法向上反馈,反馈后也得不到回应,只需要按规则去执行,是大多数外包人工作的常态。

令潘阳不愉快的细节也和此有关。因为同步出了问题,他曾和老板发生争论,老板最后对他说,「你直接听我的,干事就完了。」潘阳难过的点是,出事的原因不在于他,自己也是为了工作更好才积极发声,但显然领导并不在乎他的感受。

从怀疑自己是工具人,到接受自己是工具人,张婷婷经受了一个痛苦的煎熬期。

她自认能比较认清现实,克制情绪,但还是很难接受被当作一个纯粹的工具人。在豆瓣职场小组,大家都调侃自己是工具人,但这并不能让她感到慰藉。最令她痛苦的点在于,工作没有成就感。

有时候她觉得自己像一只丑橘,就因为有个丑陋的外壳,很努力、很认真地工作,也会被劝退,不是因为努力就可以得到想要的东西。因为有人离职和任务分配的延迟,张婷婷曾连续一个多月周末加班,忙碌到没有按时提交工作日报,就被领导当面质疑工作效率有问题。

她告诉「新芒daybreak」,外包做到后期会有一点自我麻痹,甚至逃避,不去想价值感这些事情。

把人当作工具人本质上是一种异化,很早就出现在职场里。

美国社会学者米尔斯在《白领》一书写道,「自我的异化是其异化劳动的伴随物,当白领们获得自己的工作时,他们出卖的不仅是时间和精力,还包括他们的人格。」

外包人通常面临的困境还有种种不合理的规定。

袁宁所在的部门,奖罚全看大领导的心情。公司规定,一天的点击量超百万奖励100元,但只奖了一次。另一条规定是,推送有错别字要请大家喝奶茶,或者罚款100,但由于新入职员工出错太多,这条规定就没有执行,只罚了最初有错别字的那个人。「怎么罚、罚多少,全看大领导心情。」

袁宁也请过大家喝奶茶,组长和大领导也有份,加起来十几人。对于生活节俭的袁宁来说,这相当于她两周的饭钱,不过她并没有很在意。让袁宁不服气的是老板罚得随意。

春节期间,袁宁所在的部门每个人加班4天,没有任何加班费,公司给的方案是春节后调休。尽管如此,作为毕业后的第一份工作,袁宁总想着尽力做好,她推送的点击量始终领先,春节期间几乎每天都能过百万。

她觉得自己干得还不错,没想到辞退会发生在自己身上,甚至没有提前知会,「如果我没有问她的话,我都不知道到底是哪里出了问题。」尤其让她意难平的是,自己走的太草率了。

06 列车与燃料

「腾讯就像一列绿皮火车,不快,但是如果你掉队就很难跟上。」在茶水间闲聊时,组长曾这么和陈舒说。他是少数感激外包经历的人,因为在腾讯做外包并没有工具人的感觉。

入职腾讯前,陈舒就做好了被歧视的准备,但想象中的事情并没有发生。领导主动和他聊天,宽慰他不要压力太大,发现他没有平板电脑,主动给他申请。公司没有批准,领导就把公司配发的电脑给他用,然后自带电脑到公司。这让陈舒觉得温暖。

不过,他强调自己的经历代表不了什么,「选择外包就意味着参与了一场赌博,好坏全看运气。」

尽管这段经历很愉快,当陈舒再找工作时,外包依然成为他简历上的「黑点」。找新工作,对方只要听到「外包」两个字,就不会再往下聊。HR的刻板印象是:外包只能做边角料,没有创新能力,只能重复。

陈舒尝试向招聘者解释,外包没有那么差,作为策划,自己的工作内容都是活动的核心,但个人经历很难改变群体印象。

潘阳离职后,依然想进大厂,但投出去的简历都是石沉大海,他后来干脆不写这段经历是外包,「最起码要给自己争取一个面试机会。」

张婷婷比较悲观,她认为从大厂出来,去中小型企业可能是加分项,但想进大厂做正式员工,机会渺茫。

所有受访者都向「新芒daybreak」诉说这样一个现象,从外包离职后,再找工作有回应的几乎都是外包。如果迫于生活压力继续做外包,像是进入一种无法逃脱的恶性循环。

这多少有点不公平。对企业来说,外包员工是降本提效的关键。即使是再边缘、机械的工作,对大厂的运转也起着很关键的作用——袁宁所做的微博push工作是用户打开微博的入口,张婷婷的测试则是游戏上线前的最后一道防线。

换句话说,他们也是互联网大厂百亿、千亿市值的贡献者。但这种劳动成果一点也没有转移到外包员工身上,成为「燃料」的他们,还会因为「推过」大厂列车而黑简历,受尽歧视,甚至永远不能逃脱。

某种程度上,这也是一种算法哲学。政治学家、传播学者拉斯韦尔曾指出,「做买卖往往要涉及如何算计他人的问题,在冷酷无情的经济目标指导下他(小业主)必须这么做,(对帮他干活的妻儿的行为和动机进行评估),并且经常凭借的是直截了当的经济行为。」

现在,大厂已经进化为诸多角色合力打造的核算系统,为了聚焦终极目标利润,在这个系统,所有人都被纳入计算系统,没有谁能保证自己永远不被异化,也无法避免成为工具人甚至燃料。

(应采访对象要求,文中袁宁、张婷婷、陈舒、姚安、潘阳、罗小珺为化名)

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