OKR,企业变革的武器

王戴明

王戴明

· 3月11日

变革者生,守旧者亡。

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OKR,企业变革的武器

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图片来源@视觉中国

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文丨王戴明

01、变革者生,守旧者亡

还清晰记得,今年年度规划会议董事长的发言:

“最近,我问了很多同行,2020年都过得不好。有发不出工资的,还有闭店的。公司的咨询老师也很关心我们的经营情况,我回答老师:今年我们过得还不错,不但没有闭店,收入反而增长了不少!”

回想起2020年4月份,大家看着近乎枯竭的现金流,以及门店和中心几乎为0的收入,真切感受到公司已经到了生死的边缘。

但是没想到,绝境反而激发了我们的变革潜力。

线下门店暂时开不了,我们就开拓线上商城;线下活动做不了,我们就做线上引流、线上裂变。

公司大胆引进新产品;把权力下放一线,千店千面,充分调动各门店的主动性。

结果,在闭店3个月的背景下,我们全年营收增长30%多,新客营收增长更是接近100%。

现在想来,虽然疫情曾给我们带来伤害。但是最终,它也推动了公司的变革:从线下走到线上,从管控走向赋能,从保守走向创新。

或许,这正是时代给我们的启示:变革者生,守旧者亡。

02、传统企业的变革

记得2年前,我加入创业公司的初衷:数字化正席卷世界,未来没有传统企业,只有数字化企业。

近2年的创业公司生涯,无数次试错和反思,无数次公司高层讨论和思维碰撞,让我看清了变革的内核:理念和方法的创新。

1.正在消失的传统企业

怎么定义传统企业?

传统企业并不是指从事传统业务的企业,而是那些仍然使用传统方法经营业务、管理员工的企业。

比如美的。虽然仍然经营家电业务,但是美的对人才的管理、对产品的创新、对客户的服务,都已经越来越互联网化。

以至于,美的董事长方洪波在接受采访时说:“在将来的某一天,……,美的可能就是一家互联网公司”。

回顾2020年,为什么我们能够突破困境,在严峻的行业形势下脱颖而出?

其实就在于我们敢于突破传统经营思维,敢于创新和激活员工。

对于那些仍然使用传统理念经营的企业,我认为,最可怕的并不是疫情。而是他们无法适应这个快速变化、注重服务和差异化的时代。

2.推动变革

2020年,在生存的压力下,全员打鸡血,各项经营指标都创了新高。

但是,我们也看到了更多的问题。

比如,高层的目标是什么、中层的目标是什么,大家没有坦诚沟通并达成一致;高层下达了指标任务,执行层怎么去完成,也没有清晰的打法;更不要说,创新是一个试错的过程。其间的相互协调、动态调整,很容易就出现上下脱节、左右错开的情况。

2021年怎么打,我们迫切需要一种能够达成公司目标、同时也能够推动创新落地的目标管理方法。

于是,从去年12月开始,在外部顾问的指导下,管理层引进新的目标管理方法,开启了2021年年度规划会。

会议持续了3个月,我们重新梳理了各事业部的愿景和使命,制定了5年战略;围绕着战略,我们定义每个部门关键目标,坦诚沟通、上下对齐,明确了实现目标的关键策略和路径。

和以前高层给中层分配任务不同,这一次的会议,更像是共同分析、携手创造,相互协同和彼此承诺。

我们变成了一个更有主动性,更有创新力,也更有战斗力的团队。

企业变革,如果没有创新的理念,就像树苗没有了太阳,当然不可能长大。但是,如果没有创新的方法,就像树苗离开了土地,也不可能茁壮成长。

好的目标管理工具,就像企业的“土地”,给予我们营养,帮助我们推动变革。

03、变革的武器

1.KPI的软肋

KPI仍然是一个有力的目标管理工具。

特别是对于环境相对稳定,强调执行而不是创新的组织来说,KPI可能是最好用的管理工具之一。

KPI就像是一把悬在员工头上的利剑,会迫使员工想尽办法去达成指标,从而赢得自己的奖金和前途。

但是,如果是追求变革的企业,或者创新型的项目,就不一样了。

比如,如果我们希望从内部孵化一款商业化SaaS软件,并且把KPI制定为5个企业客户,100万营收。如果达成KPI,团队将获得丰厚的奖金。

那么,拿到奖金的最佳方式是什么呢?

其实就是找到关系好的客户甚至供应商,让他们帮忙买一套软件。至于软件有没有给客户带来价值,能不能形成差异化竞争力,这些难以量化的目标,反而变得没那么“重要”。

类似的事情并不少见。

曾经有一家著名的香港贸易公司,当它面临阿里巴巴崛起的威胁,也非常努力的发起了自己的创新项目:在线贸易。可惜的是,在KPI的驱使下,销售人员被迫让客户“在线上走一遍交易流程”,虽然当年的交易流水非常“华丽”,但是这个项目的结局可想而知。

无法适应这个时代的变革,这就是KPI的软肋。

2.时代的OKR

为什么我们要选择OKR?

并不是因为它是一个“更好”的目标管理工具;而是因为,它是一个“更适应这个时代”的管理工具。

2015年才成立的拼多多,2018年即纳斯达克上市,到2021年3月,其股价已经涨了7倍;以短视频为核心的快手,一上市,市值就突破1万亿港币。

2012年苏宁的销售收入还超过京东2倍,而到了2021年,苏宁宣布出售其23%的股权,接盘方是深圳的国资企业。

不是昔日老大们不努力,而是这个世界变化太快。

过去我们以产品为中心,现在我们以用户为中心;

过去我们以规模化经营为王,现在我们以精细化运营为王;

过去我们经常谈资源、谈成本和硬件,现在我们经常谈创新、谈服务和软件。

这个时代,流行小团队打法,对员工的主动服务能力、创新能力都提出了更高的要求。

这势必倒逼企业改革。

OKR的核心,其实是“以人为本”。

比如,在字节跳动,所有人的OKR都是公开的。即使是第一天入职的新员工,也能看到张一鸣的OKR。“主要是确保大家工作目标的一致性”,字节跳动的副总裁谢欣如此解释。

而在我看来,公开OKR最了不起的进步在于“平等”、“尊重人才”。

无独有偶,美的为了推动企业转型,“哪里有人才,就把办公室设立在哪里”,美的董事长方洪波说:

“互联网公司的这种文化……实际上它就是一个时代的文化。你怎么去尊重每一个人,尊重每一个个体,让所有的人都在一个非常去中心化的、平等的环境工作、交流”。

这或许就是美的3年市值增长2倍的秘诀之一。

3.OKR是互联网专属吗

就像10年前,我们会怀疑:大家敢在手机上管理自己的银行存款吗?

5年前,我们会怀疑:传统企业也能有自己的APP吗?

但是今天,支付宝、微信小程序的普及,狠狠的回击了我们的质疑。

为什么在未来,所有企业都需要互联网化?

因为互联网作为一种基础设施,越来越普及、越来越深入到生活每一个细节,而传统企业使用互联网设施的成本却越来越低。

这就是产业互联网革命。

而这场革命的灵魂,即是OKR的本质:以人为本、关注客户、持续创新。

顺应这场革命的企业,将赢得明天;抗拒这场革命的企业,必然迅速衰败。

如果你认为OKR还是互联网的专属,那实际上就是你还没有认可“以人为本、关注客户、持续创新”的时代理念。

04、OKR怎么做

1.坚定信念

这当然是一句正确的废话。

但是,越重要的原则往往越简单。坚定信念,不能保证必定成功;但是不坚定信念,连成功的可能都没有。

我所服务的一家企业,老板很重视信息化建设,15年开始自建IT团队。虽然其间经历了很多挫折,甚至遭到了股东的质疑,但是随着企业规模的扩大、业务范围的拓展,信息系统开始显现威力。比如,各门店开始裁减行政人员,因为行政工作被大大缩减;各店长、区域经理等管理层能实时查看门店业绩,并追溯到业务细节。决策过程大大缩短,管理层的积极性也被充分调动起来。

到了2019年,企业开始推行数字化建设。结果在2020年,数字化营销爆发,业绩大增,帮企业顺利渡过疫情难关。

反之,有些老板或在投入上犹豫不决,或遇到困难就轻易放弃。到不得不转型的时候,才发现不管是管理层理念、IT团队还是IT基础设施,都差得很远。只能看着其他企业,“望洋兴叹”。

经营企业,要做一年看五年。

今天的结果,其实在昨天就已经注定了。

只有坚定信念,才能跟上时代的步伐;只有坚定信念,才可能真正把OKR推行下去。

2.借助外力

学我者生,似我者死。

为什么很多企业推行OKR失败,或者推行推行着就开始走样?

其根本原因还是在于,OKR是一门实践的科学,没办法通过看书或者听几堂课就能感同身受。

企业自身如果没有成功经验,就很难从理念上、行动上真正理解和贯彻OKR。因此,借助外力是必要的手段。

请咨询公司或者咨询顾问,是借助外力最主流的方法。

我个人认为,请咨询公司要注意以下几点:

1)咨询公司必须自身有OKR成功经验

所谓“咨询公司往往自己的管理不好,但是能帮客户搞好管理”,在我看来就是一句笑话。

实践的学科,就必须配备有实践经验的老师。

自己企业都没有成功经验,谈何帮助别人成功?

2)咨询公司全程辅导

OKR并不是制定完目标和关键路径就结束,而是要和日常工作结合起来,定期跟踪。

在推行OKR期间,会遇到很多困难。

比如,OKR和公司绩效管理体系的冲突如何解决?各部门目标出现脱节怎么办?大家失去了信心怎么办?

如果没有一个好的外援全程参与,不断帮助纠偏和解决各种障碍,仅仅依靠企业老板的愿望,是很难推进一个像OKR这样的管理变革项目的。

3)企业自身是主力

企业管理为什么是一门实践的学科,部分原因在于:每个企业都面临不一样的内外部环境。

我曾经给同一集团下、同一行业,甚至有相同市场地位的三家上市企业做过IT咨询,虽然大的管理流程是类似的,但是具体的业务重点、管理流程是千差万别。

因此,不能指望:“把担子交给咨询公司”就可以收获胜利的果实。

切记,企业是我们的企业。只有企业的业务骨干,才能够真正“理解”公司的情况,才是变革最核心的力量。

3.好的工具

如果只有理念,没有具体可行的方法,OKR的推行就会变成喊口号;如果只有方法,但是没有高效的工具,OKR的推行就容易遭遇阻力,甚至影响到公司的正常运营。

好的工具,会在架构和细节上,体现出设计者的理念和方法。润物细无声的影响企业,从而让变革变得简单,让运营更加高效。

因此,好的工具也是推行OKR的关键一环,工具的选择还是要看企业实际情况。

比如,如果你已经有了强力的咨询老师,又有了顺手的工具,那不妨再坚持一下。毕竟,任何工具如果浅尝辄止,都不能取得满意的效果。

05、未来

对于企业来说,OKR更像是一场企业变革。

以人为本、以客户为中心;激发员工活力、释放创新潜力。这不是一朝一夕可以完成的工作。

就像方洪波所说:“转型本质上……,就是转人”。

除了不断给团队“洗脑”,更重要的是,建立起一套机制,通过方法和工具,在日常工作中持续推进和不断改进。

我们始终相信:经历的种种困难,都将结出美丽的果实。

本文系作者王戴明授权钛媒体发表,并经钛媒体编辑,转载请注明出处、作者和本文链接
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    3

    过去员工头疼KPI,现在员工头疼OKR,哈哈

    2021-03-11 08:49 via iphone
  • 街角 街角
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    3

    说实话,读完都没太理解OKR的具象概念,不过看着应该挺重要且有效的

    2021-03-11 08:43 via iphone
  • 钛iKPyBd 钛iKPyBd
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    2

    确实越来越多公司都开始用OKR了

    2021-03-11 15:49 via iphone
  • 输给了3秒 输给了3秒
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    2

    疫情恶劣环境倒逼企业变革,不变革者难以存活

    2021-03-11 09:26 via pc
  • 以人为本,这句说说起来比做起来要简单的多

    2021-03-11 09:08 via h5
  • 不离就弃 不离就弃
    回复
    2

    任何一个管理工具都离不开管理层的思维创新与员工的配合灵活运用,OKR也是如此

    2021-03-11 09:00 via android

Oh! no

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