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有赞CEO白鸦做错了什么?

摘要: 关于年会的讨论,是经济寒冬中,创业精神和职业精神矛盾的体现,也是基于人性的矛盾,和基于兽性的矛盾一种撕扯。

图片来源@视觉中国

图片来源@视觉中国

钛媒体注:本文来源于微信公众号全天候科技(ID: iawtmt),作者:马程,编辑:罗丽娟,钛媒体经授权转载。

年末岁初,两家公司的年会火了。

新东方年会,员工改编的一首《释放自我》刷屏,这条全程吐槽管理层的视频被俞敏洪奖励12万元,成为新东方“无心插柳”的营销事件,迎来好评无数。

有赞年会上,CEO白鸦一口气说了N个关于公司文化和福利制度的看法,其吐槽式的口吻和耿直态度引发一些员工和参会人士的反吐槽,被指“三观尽碎”,差点酿成一场危机。

新东方和有赞年会走红背后,是2018年这个漫长又难熬的经济寒冬。对于很多公司和职场人来说,这个年终不但没有奖,甚至连工作都没了。人穷是非多。这个寒冬的空气里似乎弥漫着一种“火药味”,老板与员工的关系变得异常紧张和脆弱,彼此之间的“矛盾”难以调和甚至一触即发。

实际上,有赞白鸦的一些观点在很多人看来没毛病,但同时也引发了很多人的“不适”。为何同样是吐槽,员工吐槽老板成了一段佳话;老板吐槽员工就成了众矢之的?新东方俞敏洪做对了什么,有赞白鸦又做错了什么?

当996变成一种制度

1月27日,网络上率先曝出消息称,总部位于杭州的商家SaaS服务公司“有赞”在年会上公开宣布996(一周工作6天,朝9晚9)工作制。

有赞CEO白鸦在年会演讲中称,“我们选择了创业公司,就是选择可能对生活照顾不够”,“如果一个人说工作就是工作,生活就是生活,下班了工作的事情不能找他,有工作问题周末不要回复,那他没法适应我们这里”。
图为有赞年会现场

有赞年会现场

在演讲中,白鸦一直强调,996工作制和公司的其他制度都是“Enjoy”为代表的企业文化的一部分。
图为有赞年会ppt展示的调查结果

有赞年会ppt展示的调查结果

他演讲中分享了公司的一份匿名调查,该调查结果显示,大多数人喜欢压力大,并因此充实和快乐,“如果你在这个公司感受不到压力,你应该离开,因为这个公司快挂了;如果你的部门没有压力,你应该要求转岗,因为你们的部门快被取消了。”

在请假问题上,白鸦认为,一个人连续休息十天,会需要很久再回到工作状态。所以,他要求员工如果在7天长假前后请假超过3天的,需要向CEO报备。

有赞公开宣布“996”工作制的做法,以及白鸦演讲中的“强硬”态度立刻引发一些员工的反弹和网络大吐槽。

一时间,网络上关于996的讨论已经上升为社会问题。有人说,“我们是不是真该反思一下现代社会人与企业的雇佣关系?”,也有人向有关部门举报了有赞。

有赞随后向媒体澄清,“996”工作制度不是明文规定,只是陈述很多技术部同事加班的状况,并不是在发布一条公司规定。尽管996引发诸多争议,白鸦本人在演讲后并未就此作出更多解释。

有赞一名市场负责人提到,很多员工都默认“加班”是有赞内部早已形成的文化,“我们一直都比较鞭策自己,强调快节奏开发项目,这一点在年会前,公司里已经形成共识,当时CEO讲完,大部分员工没有特殊的反应。”

在杭州,“有赞”是一家颇有名气的中等体量公司,拥有2000多名员工。2018年3月,中国创新支付公司用55亿股股票换有赞51%的股份。至此,有赞成为中国创新支付的第一“大股东”,也因此完成在港借壳上市。当时,白鸦在内部信中提到,以当前每股0.58港币的价格计算,有赞的市场价值将超过60亿港币。

有赞内部员工确认,有赞的薪资待遇在杭州互联网公司中处于较高水平;而白鸦在演讲中提到的“员工每个月餐补880元是全行业最高的饭补,过去一年团建费用近400万元”的说法属实。

该员工对全天候科技透露,有赞的企业文化有自己的一套体系,管理非常严格,包括必须严格考勤,即便前一天加班,第二天上班打卡仍然不能耽误;员工每天要以日报形式总结工作;更重要的一点是,加班没有加班费,只有项目绩效。

有赞在公布996工作制的同时,也提到将着重培养年轻人,“以后公司会是95后的天下”。在一些观点看来,毕业不久的95后,也许是最容易被企业文化洗脑,又最容易适应加班生活的一批人。

然而,也有消息称,有赞的人员流动向来频繁,且由于去年扩招力度大,目前正有裁员打算。对于年会上的种种表现,有知乎网友提到,“这是有赞变相裁员的方式”,但有赞官方否认了这一说法。

在互联网界,有赞并不是唯一一家奉行996工作制的公司,包括巨头公司在内,加班,尤其是技术部门的加班,几乎都是常态。

所以,当有赞员工在社交网络上贴出话题表达抗议的同时,不少阿里、美团、滴滴等其他互联网公司员工也纷纷在留言区响应。有人留言说,“杭州的码农该行动起来了,这不是资本家压榨我们的借口”,也有人表示,“将这个话题炒起来,不光是对有赞,对整个互联网行业都是有利的”。

实际上,996工作制背后,真正激发管理者和从业者矛盾的关键点是,加班的酬劳问题。

知乎上一个注册名为“沈世钧”的软件开发师算了一笔账,“按照国家规定节假日的酬劳,比如周末加班双倍工资,法定假日加班3倍工资等。按照996,员工必须拿到平时2.3倍的工资,才对得起加班时间。”

沈世钧认为,996也会导致员工提前进入中年危机,IT员工的价值被极大压榨。“其本质是资本的逐利本性,也因为管理层的无能。”

但在诸多互联网公司中,很少有公司真正执行劳动法中“每日工作时间不得超过8小时”的标准工时制度,对996工作制给出加班费的公司也是极少数。

“可以说,996已经是不成文的规定,我们不管是否喜欢,只是被动接受。但不管怎么说,直接在年会上提出来就很不对,马上要过年了,给人找不痛快。”上述有赞员工表示。

“996事件”后,有人向杭州有关部门举报了有赞。1月29日,杭州西湖区劳动监察中队做出的最新回应是,“加班要员工同意,每天加班不能超三小时,他们真的实施了可以投诉,我们去看是否违法,如违法会要求改正。

“福利”定义的错位

除了996工作制,白鸦在演讲中对公司零食、保洁、团建、食堂等制度的回应也成为舆论争议的焦点。

比如食堂,很多人在抱怨有赞为什么没有食堂。白鸦说,“只要我还是CEO一天,咱们就不会有公共食堂”,他的理由很简单——“能市场经济解决的都不应该集体制,我们每个月每个人有880元的饭补,全行业最高的饭补,街上的餐馆、物业的食堂会更加符合市场经济,你可以按照好坏选择而不是强制选项,会让我们吃的更好。如果我们有食堂,也一定还要再去解决1000人吐槽食堂不好的问题,我们不应该陷入这个问题,应该把精力都放在客户和业务上。”

关于有赞的零食,有人问为什么零食要收钱,定价五毛、一块、两块的,公司是不是太抠门了?白鸦回应说,“不收钱的时候我们看到了很多浪费。”他直言,很多人可能搞错了公司准备零食的初衷,这并不是为了解决你吃点东西的“零嘴”,而是为了到饭点还在忙小伙伴垫肚子,而他认为垫肚子的零食不需要太多花样。

面对员工对清洁阿姨打扫卫生不够勤快的吐槽,白鸦称,“我一直都很想很想把打扫工位和会议室的阿姨取消了,一个有战斗力的军队怎么能后面跟着一群保姆。你用完的会议室、你的工位应该自己打扫。”

在团建制度上,白鸦提出,接下来将取消固定团建预算。理由是,“我们应该避免有钱到月底想办法一定要花掉,而是需要花就申请,该花就花,取消固定预算。”

白鸦关于所以福利制度的出发点在于,在有赞财报中,公司的所有薪酬、行政、福利、团建、年终奖、年会等预算都在“同一个大池子”——上市公司财报中显示的“行政开支”。“这个开支的占整体支出的比例不会有很大波动,此消彼长。”他说,“如果大家下班都不关灯,一年多花两百万电费,我们的整个薪酬福利就少了两百万。打车、零食、团建花的每一笔钱都是我们自己的,省的每一笔钱也都是我们自己的。并不存在某个叫‘公司’的混蛋把钱拿走了。”

一些管理者认为,白鸦的观点几乎句句在理。专栏作家连岳认为,员工应该再皮实一些,不应该因为一点福利就斤斤计较, 一次演讲或是批评就过度激动。他同时认为,在高速发展的互联网公司中,老板和员工的矛盾几乎不能调和。

也有观点认为,白鸦和员工都没有绝对的对和错,关键看站在谁的角度上看问题。

对大多数员工来说,团建、保洁、零食等福利体现的是公司对员工的态度和关怀,甚至一些细节可以影响员工的去留。

人力资源服务机构Fesco发布的2017年互联网行业人才报告显示,当年职场人员平均离职率为22.59%,互联网企业为25%,同比2016年高出近10个百分点。同时,平均36.69%的员工在半年内打算跳槽,且员工年龄越小,跳槽意愿越强,25岁以下员工半年内打算跳槽的比例接近半数(46.75%)。在离职的因素中,除了个人发展、薪资,福利待遇也越来越受到重视。

同时在996的工作强度下,员工更加渴求获得好的福利待遇 。一位有赞员工就提到,“已经被迫加班到半夜,为什么连充饥的零食都不能买贵一点的?”

TMT观察者、在天奇阿米巴基金投资合伙人魏武辉看来,所谓的福利,也是一场利益的博弈。他提到,在一些互联网公司,坚持用饭补而非食堂,实际是为了让员工在晚上“多留一会”。“用一盒盒饭,也吸引到了很多白班员工在下班后仍不离去,哪怕就是在网站bbs上和用户交流交流,或者随手修补一个程序上的bug,这种贡献,都可能值回票价。”

彼得明奇资产管理创始人、证券专家谭昊认为,这些关于年会的讨论,是经济寒冬中,创业精神和职业精神矛盾的体现,也是基于人性的矛盾,和基于兽性的矛盾一种撕扯。“对于创业公司来说,老板和员工都需要在这个坐标中寻找平衡点。”

吐槽“心理学”

有赞CEO年会吐槽陷入巨大争议,新东方员工年会上借歌舞节目《释放自我》吐槽管理层却得到了一片叫好。

《释放自我》在歌词中提到,“干活的累死累活,有成果那又如何,到头来干不过写PPT的,要问他业绩如何,他从来都不直说,掏出那PPT一顿胡扯……”这首改变歌曲直接对管理层的不作为问题提出了赤裸裸的批判,博得了俞敏洪带头鼓掌和奖励。

就在年会视频刷屏的前几天,俞敏洪给全体高管连发五封邮件,每封都提到了管理层问题,措辞一封比一封严厉。他在信中提到,公司将开展内部整顿,让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。同时,俞敏洪用“脱胎换骨”“洗心革面”来形容变革需要下定的决心和付诸的心力。

而脉脉、知乎等平台上,也不乏新东方员工的吐槽,内容主要集中在晋升渠道不明显,管理混乱;工资待遇差别大,奖励机制不透明;另外,俞敏洪任命高层领导多依靠个人关系,难以做到任人唯贤。

《释放自我》刷屏后,俞敏洪随即在微博上表示,节目能够传播,本身就已体现了他的态度。为了鼓励企业中敢于直言的精神和文化,俞敏洪还在其微博宣布,奖励参与此次创作和演出的员工12万元。俞敏洪甚至因此扭转了此前因吐槽女性在大众的负面形象,升级为听取民意的好老板。

作为传统教育机构,“中年”新东方的发展逐渐显露出“疲态”。新东方公布的2019财年第二季度财务业绩显示,公司当季净收入逾5.97亿美元,同比增长27.8%;净亏损则为2600万美元,这也是新东方自上市以来出现的最大季度亏损。

除了内忧,还有外患。2018年是在线教育行业迅速崛起的一年,出现了vipkid、流利说等独角兽,而好未来等公司在美股表现也更加强筋。而作为传统巨头的新东方,却很难看到变革,课程体系20年来仅有微调。

一定程度上讲,《释放自我》为俞敏洪和新东方内部改进管理问题起到了正向推波助澜的作用。

而在公众认知里,员工吐槽公司、老板或管理层并非新鲜事,这种公开吐槽一定程度上代表了众多员工的心声,他们也希望管理者能接受吐槽并对相关问题做出改进。

所以,新东方员工年会的吐槽既暗合了管理者的需求,又迎合了更多员工和受众的心理预期。

管理心理学认为,通过激励可以激发人的心理动机,调动积极性。而激励也分为正向和反向两种——通过奖励、期望、目标等动因实现激励是偏正面的做法,也是很多老板在年会中灌鸡汤、不断重申公司目标的原因。而负面的激励包括危机、责任等激励,它通过为员工营造危机氛围,申明员工的责任,为员工下一年的工作提升士气。但反向激励的做法有时会也许会适得其反。

由此来看的话,有赞CEO白鸦的演讲,更多的是通过反向激励,要求员工如何做到更充实、快乐。然而在资本寒冬中,已经比较“丧气”员工们,可能已经很难接受更多吐槽和压力。

事件发酵后,白鸦曾在微信朋友圈称,“几年后回头看,这次绝对是好事。因为让社会上更多人了解了有赞文化,也会让更多人才想进有赞的时候谨慎考虑下,这样不至于来之前和来之后想象的不一样。”

魏武辉在近日的文章中提到,他本人对有赞白鸦的印象是“这个人相当聪明,说话也比较直率”。“但我不得不说的是,可能在内部发言上,白鸦还是有些欠考虑:他有点失于直接”。

不知下一次,耿直boy白鸦在熬夜准备发言稿时,是否会考虑换一种激励方式。

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本文系作者 全天候科技 授权钛媒体发表,并经钛媒体编辑,转载请注明出处、作者和本文链接
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评论(2

  • 钛iGNpF5 钛iGNpF5
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    0

    可以这么做,不可以这么说🤣

    2019-01-30 15:05 via iphone
  • 神仙树下 神仙树下
    回复
    0

    错误:瞎说什么大实话

    2019-01-30 12:47 via iphone

Oh! no

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