从华为中兴薪酬激励看企业决策优劣

摘要: 中兴股权激励,激励了个别,打击了一大片,结果可能与初衷背道而驰。华为涨薪照顾基本面,在相对较大范围内团结了公司上下。企业决策层在考虑涨薪时,应从中兴、华为案例中去芜存精,让利好政策发挥正向作用。

中兴华为

IT界两家中国标杆企业华为和中兴都涨薪了。

这对在职场摸爬滚打的年轻人来说,真是振奋人心的好消息,一边“羡慕嫉妒恨”,一边期待自己也能“被服务的雇主所激励”。

华为中兴涨薪,是穿透全球经济不景气的阴霾洒下来的一丝曙光。由于业绩不佳,包括欧美跨国企业在内,被不断传出裁员、降薪的不利消息笼罩,士气萎靡不振。华为中兴逆势而上的加薪之举,无疑是一针“兴奋剂”,让大家感受到了久违的阳光的温暖。

降加薪是与公司业绩紧密挂钩的。其他跨国企业降薪,说明其业绩呈现滑坡趋势。两大中国IT企业加薪,说明其业绩是在走上坡路。这两年中兴一直在巨亏的泥淖中挣扎度日。今年上半年财报显示,中兴通过股权转让,扭亏为盈,实现了3亿元人民币的盈利,终于可以松口气了。华为上半年实现销售收入1138亿元人民币,同比增长10.8%,超越了盘踞电信设备行业龙头地位多年的跨国企业爱立信,站上了一个新起点。业绩向好成为华为中兴给员工涨薪的直接动力和根源。涨薪是吸引人才的最直接动力,对于目前找工作困难,企业降薪招人,人才降低期望找东家的现实来说,确实是体现企业实力和社会责任的大义之举。

但如何涨薪却是一门大学问,这体现企业战略和管理的优劣,做得好,是企业的福音,做不好却可能祸起萧墙,为企业不稳定埋下隐患。

中兴被股权激励的,是以资深研发人员、营销人员和中高层管理人员为主的1531名“白骨精”式“特权阶层”——这些人也是中兴安居工程等政策恩泽的对象,在中兴是屡被照顾,是属于“少部分先富起来的人”。这对于稳定核心队伍,是有相当作用的。但这种方式存在两大显而易见的缺陷:一是在内部员工中继续拉大贫富差距,让富者更富,穷者更穷,甚至制造人为对立阵营;二是打击广大基层员工队伍的积极性。

中兴目前有九万多员工,受到激励的仅为1531人,不足2%。换句话说,中兴股权激励,激励了不到2%的员工,打击了超过了98%的基本面。能否实现中兴实行股权激励的初衷“激活内部活力,为抓住外部机遇和实现公司转型提供人力支撑”,还需打上一个大大的问号。中兴内部基层员工谈到这次股权激励,都不约而同地自怨自艾:级别不够。

在企业结构里面,,基层员工才是中坚力量,是企业创造力和业绩的主要源泉。从中兴数次激励措施中不难看出,在其人力结构金字塔中受到恩惠的永远是管理干部,基层员工不被重视,导致基层员工责任心和集体荣誉感不强,企业凝聚力不足。业内不少都在质疑中兴产生的利润,通过与各子公司的交联交易流到了企业高层和少数元老腰包里。甚至在中兴的海外员工中,由于实现薪酬汇率下调,补贴从按固定汇率7.5发放调整为按实时汇率结算,工资其实是在“明升暗降”。

华为涨薪平均幅度为25-30%,优先考虑13-14级基层员工和2014年新招应届毕业生。多数员工涨薪在8月份收入中就会体现。一线城市本科毕业生起薪从6500元上调至9000元,增幅为38%;硕士毕业生从8000元上调至10000元,增幅为25%,优秀毕业生还有不同程度上浮。这种薪酬政策,让毕业生一进入华为,就能感受到“组织的照顾和温暖”,对企业的向心力和认同感,从进入华为那一刻起就“与生俱来”,油然而生了。

华为这次涨薪使基层员工在企业发展中受益,调整后员工工资与华为成长为世界级ICT领袖型企业身份相符,在业内具备相当竞争力。华为高级副总裁丁耘称华为薪酬政策始终坚持绩效导向,多劳多得原则。从华为涨薪受惠层面来看,华为是让更多优秀员工和基层员工得到更多实惠,是拉近内部员工贫富差距,最终实现共同富裕。客观上促进华为在全球范围招揽到更多优秀人才加盟,为华为事业做出贡献。

同为涨薪,或许理由一样,但初衷有别,后果或迥然不同。中兴股权激励,激励了个别,打击了一大片,结果可能与初衷背道而驰。华为涨薪照顾基本面,在更大范围内团结了公司上下,并成为企业延揽新优秀人才的源头活水,为实现企业可持续发展奠定良好的人才基础。

华为整体员工流失率低于业内平均水平和每年都有大量优秀应届毕业生和社会人才投奔华为就是薪酬制度优劣的一个明证。所以,建议企业决策层在考虑涨薪时,应从中兴汲取教训,从华为获得智慧,多把基本面的基层员工作为考量对象。

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