中兴通讯董事长 侯为贵

钛媒体注：最近华为和中兴的薪资、期权激励方案引发了很多争论，我们此前发表了一篇文章：《华为涨薪PK中兴期权激励，你选哪个？》，在该文引发的热议中，如果说对华为的奖金还是褒贬参半，中兴期权方案却叫好者少。这是为什么？以下是一篇来自中兴一位骨干员工的来稿，对股权期权方案有详细解剖，并借此表达与公司商榷之情。

这些天，公司内外一直在热炒一件事，特别是一些骨干员工十分不满，质疑为什么期权给了管理干部而不给他们。我也能听到类似于“平时干活的时候把你当骨干，发期权的时候你就变成草根”的吐槽。而华为在这一时间发布13-14级员工涨工资的消息，两相对比之下，想必很多同事心中都有一万只草泥马奔腾而过。

说实话，自认为是骨干员工的我看到名单也不淡定，尤其是看到里面的A、B、C，以及个别能力不出众但是靠“傍大腿”进入名单的人。这些人作为现在或者曾经的管理干部，或者给公司带来过名誉损失，或者能力不足以服众，按道理是不该激励的。这一点我觉得是公司做的有待商榷的。

话又说回来，1000多人的大名单中1只苍蝇都没有是不可能的，我们先把这几只苍蝇放一边，再来看看这个名单。

此次股权激励对象共有1531人，虽然只占总人数的2.3%，但在上市公司股权激励中已经算是比较广泛的（我司第一期股权激励3265人曾创下内地上市公司之最）。其中，干部估计接近1000人，核心业务人员估计500多人，也就是重点激励对象集中在企业的经营管理者，其他的则是骨干中的骨干（500/65000），这份激励名单产生的标准合理么？

责权利匹配，为岗位买单：

大家都单纯地把股票期权激励看成福利，其实更准确一点，股票期权是对责任的报酬。公司此次激励的与其说是这1000多个干部，不如说是这1000个干部所对应的岗位。这1000个岗位主要是管理岗位，管理干部作为管理者对一个经营单位的结果负责，可以理解成1000个分包商。

大家想不明白的话，可以想想为什么分包商啥活不干还拿大头？包工头是要对结果负责的，包括对下面小弟们的收入负责，如果小弟们都跑光了，包工头肯定是垮台的。同样，一个工程搞砸了，小弟们可以跑路，但包工头就只能上吊，因为他们承担的责任不一样。

根据国际咨询公司海氏的观点，一个人的报酬取决于三个因素：岗位、能力和绩效。

其中，岗位因素是核心。“人岗不匹配”是中兴以前最大的毛病。有些人年轻时为公司做了贡献，年纪大了就转到一个养老的岗位，天天混日子还拿高工资。为什么岗位因素最重要？因为每个岗位都对应一定的价值并且可能造成经济正负性后果。

管理岗位承担的责任大，尤其是一些经营口的干部，一个人可能负责几千万美金甚至几亿美金的决策，稍微打个盹公司可能损失几百万，可以雇100个普通员工干一年了，因此必须要考虑激励他们，让他们对自己的工作高度负责，尽可能地为公司节省成本，创造利益。

或者说要死死绑定他们，中兴如此，华为也如此，华为18级以上的干部都是公司提供资金让他们买虚拟股。

换个角度，这帮人不仅责任大，权力也大，如果这些人的责权与利益不匹配，产生失衡，就可能造成滥用权力、渎职和贪污。

我司管理干部的工资在行业内不算高（据说某高管还住着90平的房子），工资对他们的束缚作用较差，他们就会想一些旁门左道，渎职乃至滥用权力来为自己谋利，贪污腐败案件增加，会给公司带来严重的经济后果。听说我司某营的某某管理干部误入歧途就是因为这个。

股权激励的附加条件：

大家还有一个误解，就是股票期权是白给，没有责任、没有风险。仔细研读公告，可以发现此次期权激励并不是白给的。我司这次股票激励兑现是有要求的，兑现的大前提是14-16年净利润复合增长不低于20%，ROE（股本回报率）分别不低于6%、8%、10%，兑现的小前提是管理干部达到根据公司经营目标制定的个人KPI。公司业绩不好，不赚钱，1531们的期权就是一张废纸，公司业绩好，赚钱，你的KPI不达标，那别人手中的是期权，你手中的还是一张废纸。

因为证监会对股票期权的发行数量有严格要求，期权不能覆盖大部分员工。在现在的情况下，公司暂时不具备能力去激励全体员工，怎么提升士气？换句话说，此次期权更像是公司承诺一小撮人先富，但前提是在未来的三年内，这小撮人得带领整个公司富裕起来。公司效益好，盈利提高，按照公司董事会的相关规定，员工的薪酬奖金自然水涨船高。

当然，如果公司达到盈利目标，他们的收益也是让人十分眼红的。我们来估算一下每股期权的收益：

1） 上市公司市盈率的：市盈率(P/E)=每股价格(price)/每股税后净利(earning)

2） 每股税后净利=净利润/股票数，按照公司目前的情况，市盈率取值25，股票数35亿

3） 行权条件：14-16年净利润复合增长不低于20%，取值20%，股票锁定价格为13.69元

4） 假设A，2013年盈利20亿元；假设B，2013年盈利30亿元

如果公司股价能达到37元，按此次期权激励每人平均6.5万股来计算，到2018年每个人收益可以达到150万元左右，高管每人平均30万股，收益可达700万元，收入还是可观的。当然以上都是假设，大前提是公司达到盈利目标。所以用股票期权将这些责任大、权力也大的管理者进行利益捆绑还是很有必要的。

有个懂财务的人给我说，此次中兴期权激励的预算大致在3亿元左右。

如若我司能达到制定的经营目标，这3亿算是花的物有所值。这次期权计划有效期为5年，对于公司来说，股权激励是名副其实的金手铐，而对于被激励的管理干部（粗略估计四层平均年龄35岁、三层40岁），金手铐锁定的是他们人生处于黄金时期的5年。五年之后，如果他们不努力，基本就找不到工作了。

薪酬激励分层分级

说了这么多，跟我们这些屌丝有什么关系？如果用3亿成本绑定了这些管理者的之后五年，那么公司未来挣的钱就应该更多的倾向于基层和干活的骨干。我们干一天活就拿一天钱，做了多少贡献就要马上收到多少回报。也就是说，公司的薪酬激励体系应该是分层分级的，应该是合理的，透明的，可以预期的，成体系的。现在有点乱，基层流传着“加薪靠运气”说法，这儿一锤子，那儿一板砖，股权，安居房，S密，加薪等理不出来一个清晰的条目。

对于普通员工，激励主要是工资，尽量保持刚性，降低弹性，这个也是华为在做的事情。他们提高应届生、13~14级员工的工资，采用高工资、低奖金，仅绩效优秀者配股的做法来保持薪资竞争力，进一步吸引和保留人才。

对于骨干员工，除薪资外，还应增加奖金的激励，例如递延奖等。对于企业的管理层，应尽量增加薪资弹性，让收益和企业经营挂钩，这样才能激励和约束管理层。但无论普通员工、骨干、还是管理干部，都是一个利益的整体，都为中兴航母的前进贡献力量。不同的薪酬激励体现的是不同的侧重，换句话说，这1531名期权激励获得者在某种意义上承担着更多的责任和压力。

以上分析仅适用于远期。至于当下，大家伤透了心，公司能否挽回民心，就要看史立荣和陈健洲能否兑现他们的承诺，是否有管理诚信，像他们接受外媒采访的那样，择机兑现三季度给骨干加薪和四季度给全员加薪的诺言。让我们拭目以待。（本文首发钛媒体）