为何“坏老板”的执行力远胜“好老板”?

摘要: “坏老板”有更坚强的神经,更与众不同的思维模式,敢于打破常规的圈囿,突破习惯的桎梏和传统的束缚。

史玉柱新书最近很火。他在新书中提到,和马云在飞机上讨论“企业家一定要是坏人”,两人谈的很投机。事实上,不光史玉柱和马云,“坏老板”的案例也比比皆是。

无数证据表明,“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。

更有点评称,历史往往是由“坏人”创造的,比如:半个“流氓”出身的刘邦、从小调皮捣蛋的曹操、逼父造反的李世民、没皮没脸的朱元璋等,因为只有“坏人”才敢起来造反和变革。创造好公司或许也是如此,因为“坏老板”有更坚强的神经,更与众不同的思维模式,敢于打破常规的圈囿,突破习惯的桎梏和传统的束缚。商业竞争毕竟是一场“打硬球”的游戏,狭路相逢“坏”者胜,归根结底是“坏人”(硬汉)和“坏人”(硬汉)之间的竞争。

以下盘点那些成功的“坏老板”,并分析如何做好一个“坏老板”。

一、史玉柱:“只问功劳,不问苦劳”

中国有句老话叫“没有功劳,也有苦劳”。一般情况下,若是什么事情没有做好,当事人多半会给自己找这样一个“冠冕堂皇”的理由,人们多半也是会用这句话来安慰当事人。

但是,在史玉柱的脑海里,却不是这样的。史玉柱奉行的是:在公司只认功劳,不认苦劳。这句话也是巨人企业文化中的第一条。

这听起来有些无情,不过,史玉柱是这么做的。史玉柱说,在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保,如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。

史玉柱还制定出十分特别的激励政策:对于完成销售任务最好的前5位,史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬,而对于末尾的5个市场开拓团队,则交以黑色锦旗一面,上书烫金的“倒数第X名”字样,令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效,得到“倒数第X名”黑旗的团队,羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。

在新书中,史玉柱提到其做产品、做营销都会做详尽、真是的消费者访谈,但是访谈会有作假。为了保证访谈报告的真实有效,史玉柱出台了访谈作假惩罚法。开全国大会时,拎出来作假的人让他在台上连讲一百遍,假如他叫张三,就讲100遍“张三没有信誉,张三没有信誉”。下次就不敢了。

这些做法听起来都有些“变态”,不过,史玉柱确实打造了一支在全中国竞争力都数一数二的营销队伍。

二、马云:刚来公司不到一年的人,谁提战略谁离开!

2011年08月29日,阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件,非常直接地批判了部分新员工的浮躁和态度。他警告来公司不到1年的人,千万不要给他写战略报告,谁提战略谁离开!

他直接了当地说:

1)我们永远不会承诺你发财,升官,在阿里我们一定承诺你会很倒霉,很郁闷,很委屈,很痛苦……很沮丧……

2)刚来公司不到一年的人,千万别给我写战略报告,千万别瞎提阿里发展大计……谁提,谁离开!但你成了三年阿里人后,你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。

3)公司不是请我们发展我们的,公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。

马云的基本意思是:花钱来是请你做事的,不是请你提想法的。说得非常直接,听起来也很刺耳。

这封给新员工的信,看起来无情,但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称,马云与孙正义曾经探讨过一个问题:一流的点子加上三流的执行水平,与三流的点子加上一流的执行水平,哪一个更重要?结果两人得出一致答案:三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称之为“一支执行队伍而非想法队伍”。

三、“毒舌”任正非:你最近进步很大,从很差进步到了比较差

任正非这位老板有多“坏”,从下面几句话便知:

1)“进了华为就是进了坟墓。”

——任正非对刚进华为的新员工说。

2)“华为没有院士,只有院土。要想成为院士,就不要来华为。小改进,大奖劢:大建议,只鼓励。”

——任正菲批评部分研发人不顾市场,只顾埋头钻研时

3)“你最近进步很大,从很差进步到了比较差。”

——任正菲评价某财务总监的“进步”。

4)“此人如果有精神病,建议送医院治疗:如果没病,建议辞退。”

——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生

5)“5年之内不允许你们进行幼稚创新,顾问们说什么,用什么方法,即使认为不合理,也不允许你们动。5年以后,把系统用好了,我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动,那是10年之后的事。”

——任正非对华为干部说

从任正非的这些犀利语录中可以体会到华为的企业文化:持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。不过,正是这样的企业文化,锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。

四、张瑞敏:通过当“恶人”改造人

以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”。如今广为流传的关于海尔的管理经验往往是由一个个“恶人”管理的小故事串联成的。

胡泳说:“每个人在开完会以后必须把自己坐的椅子推回到原位。”

谢艾琳说:“某某某下班以后椅子没归位,要进行罚款多少多少。”

张瑞敏如此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日毕,日清日高的管理理念。”它的内涵是要求每一个工人和管理者学会管理自己的时间和目标。海尔的研究者们称之为“OEC管理法”,意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制。

通过当“恶人”,张瑞敏完成了对海尔人的改造。

事实上,企业家里的坏老板还有很多,据称微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事;戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”,拉里·埃里森甚至在企业员工的T桖衫上直接印上“杀死对手”的挑战性宣言。

文章来源:创业邦

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评论(20

  • Jim zhang Jim zhang 2013-07-24 00:24 via pc

    相信这里所说的"坏"一定不是代表老板或领导的全部,但至少包含这么三层含义:一是一针见血,直截了当,说到、做到关键处,从而让人痛苦到幡然醒悟,这不仅是"坏",更是犀利的智慧;二是法制无私,铁面无情,冷峻的背后是对大众和组织最大的尊重,这不仅是"坏",更是坚毅的信念;三是敢于挑战世俗,颠覆常规,不断突破旧有的藩篱,这不仅是"坏",更是敢于创新、山鹰重生的勇气!

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  • 岳文宇 岳文宇 2013-07-23 22:13 via pc

    不能这么绝对。管理松散时员工自由,更有创造力,比如谷歌,微软等等。这和执行力是两码事!执行力一定要保证,日常的制度搞那么严格做嘛?再说员工除了工作还有日常生活,你只管结果是必会伤害员工,比如离婚了,亲人住院了,你都不管,只要结果。是必会人才流失。过多的离职率对公司而言会造成很大的人力成本

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  • PenH PenH 2013-07-23 16:02 via pc

    记得三星那篇文章中,写道,1992年三星电子美国经营状况不佳时,李健熙对一位高管说,请你立刻收拾好,给我出去!我最不喜欢推卸责任的人!其后发布了三星的法兰克福宣言。
    三星以破釜沉舟的气势,决绝的领导,果断的执行。1999年三星成为一家真正具备世界竞争力的企业。
    领导者要勇敢的坐恶人,属下才畏惧你;领导者要做善人,属下才会敬重你。恶是企业执行时不打折扣,善是私人环境下的理解体谅。

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  • fangzhinet fangzhinet 2013-10-11 23:21 via pc

    他们应该不是所谓的坏人,只是坚持自己的做人底线,

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  • 向西 向西 2013-08-09 00:20 via pc

    在这个世界上没有好和坏,只有交易。老板需要员工为自己创造利益,员工需要的是回报,这就是交易。适当的激励员工是必要的,不过也要尊重员工。如果每个员工都能领会老板的想法,那么这个世界就只有老板,而没有员工了!

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  • 向西 向西 2013-08-09 00:12 via pc

    在这个世界上没有好和坏的区分,只有交易

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  • iSonia iSonia 2013-07-30 13:15 via pc

    管理是一门艺术,简单用好坏来划分未免太过简单。坏,只体现在某些方面强硬;好,说明事事妥协。当然是坏老板被赞啦!

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  • Ben.gong Ben.gong 2013-07-27 02:09 via pc

    其实这些只是正常的管理手段,只有通过不断的提醒激发员工的工作欲望和激情,但相信这些坏老板对员工的好比"好老板"还好

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  • 庐州月影 庐州月影 2013-07-26 08:29 via pc

    这种坏的前提是,你足够牛逼……生活中不够牛逼,但以为捧着几本书看完后就可以开始效仿,从而蛋疼的人比比皆是……很像中学时代,一群学生中,总有一些调皮捣蛋但成绩总不错的学生,但他们绝不会成为官方树立的榜样,因为这种模式的成功需要很多更深层次的条件。不是那种类型和素质的人,真的很难懂。

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  • 沉寂与苏醒 沉寂与苏醒 2013-07-25 16:03 via pc

    还是要辩证的看待好老板和坏老板。腾讯马化腾就是个好老板,腾讯公司现在还是发展的非常好。谷歌的工作氛围也是非常开放和独特。就好比君主制和共和制,没有说哪个制度一定好。企业关键在领导人的决策,如果决策失误将会把企业带入困境,好比现在的诺基亚公司。

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