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给绩效奖金定上限,这不是吝啬而是一种智慧| 72问大学

摘要: 奖金上限的设定难道不会降低销售人员的积极性么?应该从哪些指标中来获取信息评估销售人员呢?

销售收入、利润总额、应收账期、库存周转…这些财务绩效目标都是评价部门人员绩效中比较重要的目标。但是不是奖金拿得最多的人就是最好的销售人员?奖金拿最少的人就是最差的销售人员?

事实不是这样的,因为我们都知道,销售管理人员不能只关注于财务目标,而应该用更多的维度去判断一位销售人员的优秀与否。所以有的管理人员为销售人员的绩效奖金设置了下限,以达到保底的作用。

但是绩效奖金其实还需要进行上限的设置,这其中蕴含的道理是什么呢?奖金上限的设定难道不会降低销售人员的积极性么?究竟应该从哪些指标中来获取信息评估销售人员呢?

今天给大家介绍“钛媒体72问大学”知识专栏——《顶级销售管理的智慧》的主讲人:孙振耀。他是中国最著名的职业经理人之一,有着超过30年掌管跨国企业或国内企业的经验,先后担任惠普公司全球副总裁、中国区总裁,扬智科技董事长,海辉软件(国际)集团董事长,ATA公司总裁,并且担任过腾讯、联发科等公司高管的顾问。现为及优教育科技创始人。

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今天为大家推荐的这节课程中,孙振耀先生将会为我们讲解绩效奖金上限与下限制定中的那些智慧。(收听地址:http://www.tmtpost.com/learn/audio/3068700购买课程后才会显示页面哟~下载钛媒体最新APP,学习体验更好哦)

干货节选


以下内容节选自孙振耀在“钛媒体72问大学”的知识专栏《顶级销售管理的智慧》:


「最近有一个企业家跟我讲说:“振耀,定奖金一定要上限跟下限,一个销售人员如果他的奖金,他的销售业绩差到一定程度,那么如果你没有定下限,那表示他今年一毛都拿不到。但是如果你给定一个下限说你再差你起码今年还有10万块的钱可以拿,这叫保底的作用嘛。”

可是你做的再好,没有封顶的说给你100万200万,他说最好也是拿100万,超过100万的部分对不起,不能给,最多就是100万,那你这样不是影响销售人员的积极性吗?是,我可以干的更多,拿200万奖金,公司都封顶了,那我就干到100万就好了嘛,为什么要定上限下限呢?

这个老板说的特别有道理,他说如果我们看销售人员,真有这种连最基本的销售目标都没有完成的,离这个销售目标很远,影响收入,那肯定不是只有他个人的原因。可能有公司的原因,有可能他分配的区域原因,可能他被分到的客户的原因,也可能是他的一个市场竞争的原因,就是不能完全是他个人能力的原因。

同样一个销售人员超过公司封顶的这个数字也不能说是他能力,有可能是刚好撞到一个大机会,也可能是市场的原因,也可能是客户的原因......


以上内容节选自孙振耀在“钛媒体72问大学”的课程——《第四十三问:为什么说销售团队不能只看财务目标?》,完整内容请点击:http://www.tmtpost.com/learn/audio/3068700购买课程后才会显示页面哟~下载钛媒体最新APP,学习体验更好哦~

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