钛媒体注：李文星之死让一家互联网招聘平台陷入了舆论的漩涡，拷问了互联网平台的运营模式存在隐患。尽管BOSS直聘这家增长迅速的互联网公司已经主动慰问了受害人家属并表示“得到了惨痛教训”、尽管互联网对于招聘产业的最大贡献是解决了信息不对称、提高了效率，但，认错并没有阻止公众对于平台隐患的担忧。

这篇文章结合了几个月前钛媒体和 Boss 直聘 CEO 赵鹏关于产品逻辑的一次采访，并着眼于平台模式本身，为何“去中心化”的平台却成了传销“公害”的温床？一个平台的好坏真的是在于模式创新，还是在于创始人对于用户的人性预判？

BOSS直聘 CEO 赵鹏应该没有想到，李文星之死会像去年的魏则西事件一样，将自己卷入风急雨骤的舆论漩涡，以至于除了认错之外的其他辩白都会像回旋镖一样伤及自身。

公众之怒，怒在BOSS直聘成了传销公司罗网广撒的温床，平台的审核机制如若无物，而李文星则在平台上被一步一步诱骗至死亡的幽谷。

赵鹏在第一时间承认，公司自创立之初实行的“先上架、后审核机制——只发一个职位，资料合规，可以先发；不触发举报，可以招聘”存在着严重漏洞。去年以来，已有多名受害者在网上上爆出上当经历。今年2月，就有匿名用户爆料在BOSS直聘上被传销公司骗至天津静海，只不过他比李文星幸运，让迟早会到来的风暴晚来了几个月。

BOSS直聘不可能对平台的审核漏洞一无所知，然而有意无意的，他们放纵了这些黑暗罗网的存在。一方面，作为闯进波澜不兴的互联网招聘市场的一条鲶鱼，BOSS直聘需要快速扩充职位，占领市场，以至于不太可能提高进入门槛。

另一方面，这条鲶鱼之所以搅浑一池静波，以至于逼的拉勾（国内另一互联网招聘平台）出动黑客、上演撕逼大战，足见直聘模式的“杀伤力”所在。然而，没有被竞争对手的“暗箭”击倒的BOSS 直聘，却险些倒在了自己首创的直聘模式这把“双刃剑”之下。

去年，CEO 赵鹏在接受钛媒体编辑采访时曾这样说，

“为了解决招聘问题，中间弄出来了很多solution，然而这些solution本身就成了问题，曾经是一个很好的solution，技术变了、接触的端口变了，连接点变了，曾经的solution就变成了问题。”

赵鹏曾说过BOSS直聘的初衷就是让招聘重回部落时代的简单、直接（BOSS直聘就是部落招聘），破除传统招聘中的种种流程、套路，“牛人和BOSS直接开聊”。

假设在当下“李文星事件”发生的时刻再去谈论这个问题，钛媒体编辑可能需要追问一句：信息如此不对称的现代招聘中，真能做到部落时代的知根知底吗？

赵鹏定义的BOSS，包括小公司的“大BOSS”和大公司的“小BOSS”，在他看来，小公司的大BOSS应该花三分之一到二分之一的时间在招聘上。而相比传统招聘网站，BOSS直聘激活的更多的是大公司的小BOSS，比如部门、区域或Team负责人。在过去，这些人和人才之间如同“父母之命，媒妁之言”，“所有人都筛一遍了，最后才是要用人的那个哥们才能见到，甚至是分配给你的。”赵鹏说。

而BOSS直聘让这些小BOSS也有了招聘参与权，很多公司创新了这样的招聘程序：“用人者先看个七七八八，觉得这个哥们绝对是咱家的人，然而该走程序走程序。”

据赵鹏介绍，中国知名互联网公司美团曾经有200多个BOSS活跃在上面。

为了让这些不知招聘流程为何物的小BOSS快速入驻，BOSS直聘的审核流程只能尽可能简化，以至于事件发生后，媒体们轻轻松松就可以注册公司进行“钓鱼试验”。

BOSS直聘的创新点在于促进了企业招聘的“去中心化”，缩短了用人者和应聘者的距离——因此在赵鹏看来，BOSS直聘是一款简单粗暴的产品；然而，平台的隐患恰恰隐含在“去中心化”之中，你不知道注册用户是不是100%的“目的单纯”。

此前有媒体称BOSS直聘“把沟通和投递两种需求合二为一，充满了暗示和误导”。如果没有出事，这种流程简化大抵会被视为产品创新得到赞美，正如之前BOSS直聘在媒体面前的形象。然而将程式化、冷冰冰的投递转化为人性化的沟通，未尝不是一种进步：通过聊天就可以实现看简历、筛简历、面试等过去需要五次三番才能搞定的流程，看上去的确提高了招聘的效率。

只不过，这些交互层面的改进并未解决招聘领域的本质问题：信息不对称与供需难匹配，只是创造了一种供求双方仅隔一次“搭讪”的幻觉，这种幻觉对于求职者的吸引力是致命的，也会让他们变得比别处都更主动、活跃。李文星就是在“搭讪”了20多个BOSS之后才误入不归路的。

李文星的判断力基于对平台的新人而显得苍白，对于一名普通的平台用户，默认平台会解决好“对方是谁”的问题，但平台并没有做到。

或许，一个平台能否良性发展，其实最终拷问的是创始人的世界观：用户到底是“性本恶”还是“性本善”？看起来，Boss 直聘并没有把“用户本恶”的判断融入到产品设计中，赵鹏更希望通过数据化的方式去对“人（即用户）”做出判断。

对于招聘领域的信息不对称，BOSS的低审核门槛进一步强化了招聘单位的信息强势，在理想状态下，赵鹏希望BOSS和求职者的画像能够在平台上自动浮现。

赵鹏把BOSS直聘比作招聘领域的今日头条，通过观察用户的行为——查看、感兴趣、开聊、收藏、拒绝等行为，说了什么，对谁说的来做到“观其行”，因为他认为通过书面简历、职位描述“听其言”是不够的。“一个在我们上面混了3天的BOSS和混了三个月的BOSS，他的字段是不一样长的。一个混了三个月的BOSS就像一个小慧星后面拖了长长的尾巴，这就是谁跟谁在一起的依据。”

然而，招聘、求职这样低频、偶发性行为，很难像今日头条那样积累足够的用户数据。这使得它所追求的精准推荐也无处落脚，严峻的就业形势让平台上充满了李文星这样“广撒网”的求职者。传销公司要做的甚至只是张开罗网，坐等猎物。

即便LinkedIn这样的职场社交网络积累了足够社交数据，其人才解决方案依然需要经过培训的专职招聘负责人来使用。所谓的大数据智能匹配在招聘领域目前尚属“玄学”，招聘者尤其求职者并不会满足于平台推荐。在BOSS直聘这样双方更加主动的平台，慌不择路的求职者注定险象环生，而平台并没有为他们织起一道道防护网。

不仅如此，“聊天即面试”的粗暴模式，在简化了招聘流程的同时，却也消解了流程所起到的“层层验证”作用。就像微信工作群打破了工作、生活的界限，让加班不知不觉融入生活一样，“聊天面试”消解了求职一事的严肃性与危险性（尤其是在中国），求职者很容易把对BOSS的信任转移到公司之上，从而放松警惕。

传统模式下，求职者可以通过招聘环节的严谨性，通过笔试、面试等环节来判断公司是否正规，甚至从公司地址、邮箱地址就能轻易过滤掉不靠谱的公司。

BOSS直聘却让这重重“验证码”都失效了，甚至对方直接用QQ邮箱发来Offer李文星也并未觉出异常。这种招聘流程的“业余化”让骗子公司鱼目混珠的情况更难被发现。

惭愧的是，无论是我还是其他同行，在此之前都并未察觉BOSS直聘对于求职者的“安全隐患”，甚至被这种“创新”的模式眩动了双眼，直到受害者出现才“事后诸葛亮”地追根溯源，拷问创新的dark side。

Boss直聘危机，对于大多数互联网平台型应用来说都是一种警醒：看似打破旧秩序的创新，究竟是否解决本质问题，还是只是单纯地制造了一种进步的幻觉？当然，BOSS直聘的尝试并不能完全被抹杀，只是在配套的安全机制跟上之前，在事关前途乃至人命的招聘市场，大众更站在安全这一边。（本文首发钛媒体，记者/张远，编辑/葱葱）