猎头盯梢硅谷人才,最贵的也是回报最丰厚的

摘要: 硅谷是全世界科技行业的人才高地和最大的蓄水池,长久以来都是脑力争夺的顺差地区,而盯梢硅谷的猎头,回报是丰厚的。

“哪里的人才最贵?”

“硅谷”。

光辉国际的高级合伙人郑宇彤曾试图说服一名身处硅谷的高管:“如果您加入我们的客户,公司愿意提供相当于1%的市值的股权”。那是一家市值约为十亿美金的未上市“独角兽”,1%相当于1000万美金,待到上市更会有数倍的增值。

“It's insulting(简直在侮辱人)!”对方面带愠色,谈判就此打住。

郑宇彤/光辉国际的高级合伙人

科技博客Business Insider也报道过一个故事:一位创始人下决心用50万美元的年薪挖走一名Google的程序员。听闻offer后,该程序员礼貌地表示感谢,继而婉拒,因为他从Google拿到的年薪是300万美元。

“硅谷是全世界科技行业的人才高地和最大的蓄水池,长久以来都是脑力争夺的顺差地区。”郑宇彤毕业于芝加哥大学布斯商学院,曾就职于IBM,如今是光辉国际中国区的科技行业负责人。他频繁往返于上海与硅谷之间,参加同学会,或行业的交流活动,通过校友会、公司前员工或行业协会了解行业动态和维系人脉。

光辉国际承担的高管寻募岗位一般为CEO或下一个层级,这样的人选无法简单粗暴地通过互联网社交临时结识。

盯梢硅谷的猎头,回报是丰厚的。这里的人才价码,就像北上广深的房价一样,几年里不停往上翻。高管的身价不亚于一家小公司的市值。哪怕是毕业生,数学系或计算机工程的,多的也能拿到10-15万美金的年薪。这些硅谷人金光闪闪,像潮汐一样,吸引着大洋彼岸的中国,加入到这场人才争夺战中,并不惜代价。

阿里巴巴总部有一个硅谷员工群,他们的前东家极富盛名:Facebook、Google、Amazon、eBay、Microsoft……这些拥有海外名校博士学历的Jack、Robbie、Richard制造了中国自1949年以来最大的一波智力洄游。

天花板

条分缕析的郑宇彤一直对《极限特工3》的开场镜头念念不忘。有一幕是带头大哥萨缪尔·杰克逊激情高昂的演讲,成功说服了内马尔加入自己的战队。他有些出戏,“高管寻募顾问不是靠巧舌如簧就能说服牛人加入的”,这份工作更像记者,首先是细致的行业研究,其次有针对性地拓展人际网络、同时挖地三尺,找到合适对象;然后再是人格判断;最后是背景调查、交叉求证——同事、客户、老板、下属,有时不少于十人。

在过去的数年中,他大概协助了四五十位科技界有影响力高管的职业变迁。印象最深的是这些早已实现财富自由的上帝宠儿,居然被焦虑笼罩,害怕“时间不等人”。

几年前,他曾帮一家顶级公司的顶级岗位寻觅到了非常合适的华裔人选,但对方认为自己的抱负是全球化的,而邀请方则过于本土。这个案子持续跟踪了若干年,最后由于中国公司的体量上升,才得以达成协议。

“薪酬对高级精英并非是最重要的,他们通常在职业较早的阶段就积累了大大超越同龄人的财富,他们真正担心的是错失了参与下一个行业大趋势的机遇”。他拖慢了尾音,一个字一个字地念出“The next big thing!”

如果要给中国互联网行业写一部传记,2014年9月是绕不开的大事件(big thing)——阿里巴巴上市,创下融资额250亿美金的记录,是有史以来最大的IPO。2015年5月,腾讯市值超过 2000亿美金,两年内市值增长了70%。它们的实力、财富和想象空间触发了硅谷人的求职雷达。

硅谷人吴杰是2014年开始创业的,辞别做了十年的语音识别领域。那一年,中国的热钱疯狂涌入大洋彼岸、大企业到这儿分散投资,寻求国际拓展。基金公司则希望把钱投到性价比更高的地方。他还记得,硅谷举办游戏开发者大会(GDC),一架飞机下来全是中国人。

他创办了基于跨国的在线华人创业社区,希望成为创业方面的维基百科。但这个项目离钱有点远,之后也就夭折了。

几乎是同时,吴杰从中嗅到了另外一种商机——中国企业热情似火的硅谷招聘需求。他于2015年创办了猎头公司Global Career Path(以下简称GCP),专门“为中国企业引进硅谷高端科技人才”。“年薪100万元起”,在GCP的官网上,吴杰对“高端人才”做出了以上的定义。作为猎头方,他每一单将抽取签约方25%~35%的年薪作为报酬。

吴杰/曾经的硅谷程序员,现为猎头公司GCP创始人

去年,他总共促成了5位硅谷人回国,年薪最高者是500万人民币。一位来自Google的工程师,回来之后的薪酬是200万人民币的底薪以及一部分股权,而他在老东家的年薪为23万美金。两人的入职为吴杰创造了超过200万的收入。

“如果在硅谷是10万年薪,回到腾讯,阿里这类大公司至少要开出平齐的薪酬,甚至高一点。平齐的话可能就是以前在硅谷不带团队,现在回来要带团队了”。

吴杰试图测量人才回流的标准。在很多场合,他都提到一个趋势:五年前,一个工作没多久的人从硅谷带着光环回归,他可以直接做总监;现在的状态是最多跳一级;而未来五年后,平级也算不错了。“很多硅谷公司,包括Twitter,现在的市值还没有阿里高”,这是一个市场的合理流动。

华裔员工在美国公司一直头顶天花板,一般到总监就到头了。在Google,资深总监和VP的级别里,几乎没有华人的踪影。但瓶颈有松动的迹象,“你不对他好,他就走了”,硅谷人是最为稀缺的产品,而全世界都在争抢TA。

也有降薪回来的案例,前提是足够多的期权或者足够高的级别。有Uber的工程师以VP的职位加入了摩拜,Twitter经理级别的员工也降薪回来当创业合伙人,“这帮人一般工作了八年,绿卡也搞定了,钱也赚了,没有后顾之忧,就是要回来干事业的”。

吴杰说,创业者和职业经理人的人生是两条分岔路,后者肯定不会降薪,“我在Google好好地,干嘛要降薪另投他门”。降薪也非他所愿,“那样我们按现金的抽成就少了,所以首先会评估客户能付给我们的钱够不够。”他足够坦率。

中国式挖人

“你去给我到Google招个人。”

这是王振中从客户那儿听到最多的要求。在上海新搬入的创业园区里,王振中穿着亮色修身西服,皮鞋一尘不染,脸上带着地产中介的微笑和银行柜员的诚恳。这是金牌销售的面相,极具亲和力。所不同的是,销售是卖商品,猎头是卖人。

王振中/涉外招聘公司HelloCareer创始人

在从事猎头的十二年里,他推荐了上百个岗位的人选,可以说是阅人无数。两年前,他辞去全球最大招聘网站CareerBuilder中国区总经理的职务,创办了专门针对涉外招聘的HelloCareer。

“跨国招聘很热,但说实话,互联网,特别是硅谷很难啃。”2011年,他的国内客户不到二十家,但现在已经超过了两百家,其中,IT人才需求最为旺盛。LBS(移动位置服务)、大数据、AI……是雇主扎堆求贤的工种,呼应了互联网爆款产品演进的逻辑和方向。

他从候选人那儿听到最多的,“你已经是第六(n)个联系我的猎头了”,他为阿里巴巴寻觅地图项目的产品负责人,对标Google、苹果和Facebook。

当他终于接通了电话,对方只听了自我介绍的第一句,就给出了条件反射式的 如上回复。每个猎头回忆cold call,都能眼含热泪讲出十个以上的挫败故事。 在硅谷挖人,和在硅谷做产品一 样,需要争分夺秒。因为同样的岗位,客户会给到好几家猎头公司同时操作。而同一个候选人也许会被好几家公司同时锁定。他还记得参加百度供应商大会的一幕,也就是猎头们开会,底下黑压压地坐了几百人,都够成立一家公司了。

BAT级别的公司有时候为了防止人才流失,一般会跟合作的猎头方签署竞业禁止条例,“你为我服务就不能从我这里挖人”;还有一种排他性的条例,“跟我合作了就不能跟同行公司合作”,甲方的HR会列一个名单,涉及信息保密和资源有效的条款。一般而言,猎头的提成是签约成功后才付清,只有光辉国际等“五大”才享受提前收取服务费的优待。时间在某种程度上直接等同于金钱,这笔钱还数额不菲。

人力争夺是疯狂的。华尔街会来抢人,西雅图会来抢人,硅谷同业之间也是有嫌隙的。还有印度的、加拿大的、澳大利亚的,最近又加入了中国军团。

旧金山半岛南端这块约40公里的狭长谷地,平均每5公里就有一群人,紧盯着形形色色的大楼,一有任何风声,随时准备出动。咖啡馆是邂逅IT男的好机会,适合搭讪攀谈,而Facebook和Google大楼是国内互联网公司HR必须去蹲点的地方。2014年,一些专门针对华人IT人才的小型猎头公司在硅谷开始成立。

王振中打过交道的对手至少有七八家,还有数不清的私人猎头,招聘事成后,钱就直接打入个人账户。而职场社交平台LinkedIn领英,也针对中国互联网公司推出了海外招聘服务。

李彦宏曾在采访中说他很大一部分时间都花在了招人上,吴杰是坚信不疑的,在硅谷,看到互联网大佬的频率远比在国内高。CEO组团,是大佬在湾区的定向功课,少则3人为伍,多则30人抱团,或到伯克利斯坦福这样的高校演讲,或做商务考察,实际上就是在找人。

滴滴出行去年赞助了国际顶级数据挖掘会议KDD,金额据称是微软加谷歌的两倍,属于钻石级别赞助商。这个充斥着顶级数据专家的场合光明正大地制造了觅才良机。

同样是在去年,乐视宣布共花费了2.5亿美元,收购了雅虎公司在硅谷心脏地带将近五十英亩的土地,其总部大楼据称能容纳超过八百名员工,继汽车项目之后,又一次在硅谷亮出了必要的存在感。但就在此次高调的公关行为不久后,乐视曝出了现金流危机。

中国人来得多了,免不了要制造些混乱。

三年前,王振中为阿里巴巴做海外华人初级招聘项目时,HR会要求所有的候选人登陆官网去提交资料。但这个系统是针对国内招聘的,需要海外人士注册一个支付宝账号或者淘宝账号。

“当时我们就提到,你作为一个中国顶尖的IT互联网公司,要求一个在海外的人,甚至可能是一个外籍人士有淘宝账号,绑定提交简历,这是一件很可笑的事情”。仅仅过了三年,阿里级别的公司已经建立起专门的国际人才招聘系统和计划。

但大量的公司还处于“绑定淘宝账号”阶段。王振中接到过一个case,客户希望找个海外人才,但公司连个像样的英文介绍都没有;一家初创的小型境外电商公司,一开口就宣称对标的模型是亚马逊;还有客户开门见山地列举招聘条件:1.美国数得上号的名牌大学毕业生;2.一流公司经验的硅谷人才,并为此愿意付出20-30万人民币的年薪。

“我们需要评估一下再答复您”,王振中平静了一下内心,以外交辞令搪塞之。“怎么可能?”他对我耸耸肩,两天后,他礼貌地答复了对方评估结果。

“我们服务的很多客户,对海外招聘完全是一张白纸,对于用什么样的渠道什么样的方式联系候选人、面试该问什么样的问题、薪酬该怎么谈、合同怎么签都不太懂。”但这并不能浇灭他们认领一名Facebook员工的心情。

“每个人都认为自己特牛逼,可以找到更多牛人共创大业吧”,作为创业大军的一员,吴杰不能认同,但对此表示理解。公司成立一年后,他觉得是时候要审慎面对创业公司的客户了,“不靠谱的多”,他并不讳言。

他接到过一个单子,为国内一家音频公司,到硅谷定向招一位总经理,他问了两个问题,“你打算怎么在美国做业务?”“这个人入职后,拿中国的还是美国的期权?”对方一问三不知,只是答:“先找人再说”,创业公司在美国办事处找一个主管,多半是个伪需求。

现实总是在突破想象的边界。吴杰听闻过候选人抱怨,有一些公司表面上是在联系招募对象,暗地里干的是商业间谍的行为。“他们想知道美国公司怎么运作,问了很多问题,就没有下文了,完全是为了套信息,非常不好”。从与技术跨越到与人打交道后,他有时候也会感到力不从心,“技术是标准化的,人太复杂了”。

“我有一个perfect plan,我也有了一亿人民币的资金,现在就缺一个产品经理了,有了那个人就万事大吉了,请你帮我们找一个那样的人。”讲起行业段子, 郑宇彤嘴角微微上扬。大家都想要一个Google的人, “其实很多公司根本没有到去硅谷的阶段,但是就是 要去跟风”。这也是互联网泡沫的一个注脚。

买方市场和卖方市场

很难说这是一个买方市场还是卖方市场。硅谷人和硅谷人之间,哪怕是同一个级别,价码是存在鄙视链的。

吴杰早已摸出门道,技术类序列的人才不愁卖。他掰着指头数:架构师、人工智能、大数据……总结起来就是:1.年龄介于28-35岁;2.市面上稀缺的技术类工种;3.有大公司核心项目履历的人“卖得最高”。

他朋友的太太是Google广告核心算法的工程师,朋友前脚回国创业了,太太后脚也寻摸着国内有什么机会,就投了份简历给他。吴杰把这份简历同时抄送给了200家客户,几个月就敲定了二十多个offer。不过这位offer收割机前不久回北京了一趟,一看,雾霾太大不适合孩子居住,很快又打道回府了。

另一位Facebook的工程师,负责国际化用户增长领域,简历一抛出去,10分钟后就收到了CEO的亲自回复。“但他已经年薪40万美金了,只有大公司才要得起”,在发送这份简历前,吴杰就做好了筛选工作,这是一个完全的卖方市场。

但大部分找上门的都是卖不出去的,因为很多人在美国就找不到工作。他们连同非技术序列的从业者,构建起了人才市场更为庞大的生态—买方市场,“比如学人力资源的、市场营销的”,他打起了比方,不忘补充“还有媒体”,我心头一紧。

产品经理也鲜有问津,这多少有些出乎意料。吴杰有两个候选人,一个是康奈尔大学毕业的,另一个是西北大学商学院毕业的,都是有十年硅谷经历的产品经理,工作体面,待遇优渥。可前者没有拿到任何来自中国的工作机会,另一位仅拿到一份年薪40-50万人民币的岗位,薪资远远低于目前水平。 

“因为中美对产品的做法完全不一样,也不差人”。吴杰解释,中国公司不在乎管理岗位,不在乎产品岗位,就看重技术专家。“我指的是高精尖的技术专家,不是那种前端开发啊、服务器维护之类的技术岗位”,他冷幽默了一把,“这一类真的一个需求都没有,反正我没有收到过”。

而一旦过了50岁,行情就进入冰点,这是行业惯例。吴杰经常去Google、Facebook窜门,从来没见过年长者。硅谷有一个段子:甲骨文的平均年龄是50岁;微软是40岁;Google是30岁,Facebook是20岁,Snapchat……

《Fast company》报道的一则新闻暗合了这条潜规则:一位年过百半者久未被录取,无奈之下化妆成30岁的人,简历保留其他信息,唯独把年龄改成30岁,工作就扎堆地涌来了。“年龄大了很难融入啊,别人晚上10点下班了去泡吧,他可能去吗?”

曾经的硅谷人吴杰最有发言权。“而且50岁是专家的可能性在互联网行业基本上不可能”,他笃定地表示,互联网领域,新的东西层出不穷,“比如Deeplearning是2013年才被众人所知的,50岁的人不可能在学校习得,这个领域的专家肯定是刚刚毕业的那个人”,对于年长者,最为残酷的事情莫过于行业不需要经验。

凡事也有例外,王振中就曾帮河北的一家新能源公司招到过曾被评为美国top50的科学家。这位候选人年逾50,专攻石墨烯领域。对于国内抛出的橄榄枝,他几乎是欣喜的。甚至在飞机上洋洋洒洒地写出一篇回国感言,大谈理想抱负。当然,化工领域没有互联网领域对年龄偏见深重。

吴杰是最近才开始接触国有企业的,时间长了,就发现他们需求迥异。“只看博士毕业,哪儿读的,有没有用,都无所谓”,这样的企业从来都把资深当作衡量人才的重要指标。国内的人才引进政策也有“多少岁以上”的条款,“但我们这个行业并不相信50岁的专家”,吴杰重复并加以确认。

工程师都是比较实在的人,“容易处理”,吴杰如此形容。他做过几个销售和商务拓展(BD)的案子,“他们就很强调一定要什么。你问销售,‘你月薪多少钱?’他们都不告诉你,一定要等到offer来了才说。但你问工程师,每个月多少钱,多少股权,他们都一五一十讲得倍儿清”。

技术大牛们要跳槽,首先考虑的是数据够不够大,代码够不够有效,我能不能来解决问题,薪酬谈判倒是其次了。

朋友们聚在一起聊起中国的互联网公司,“兴奋和不安”像一枚硬币的两面,时常翻来颠去。母国公司的实力强了,都向往效力。可企业文化和管理方式又似乎难以适应。“966”是候选人们经常咨询吴杰的一个问题,即每周工作6天,每天9am-6pm的工作时长是否是国内惯例?还有人问他,国内公司是不是做得不好就立马Fire人?

“都是道听途说,很难评论”,吴杰也有心无力。他也有朋友几年前回国创业了,短时间换了两三份工作,“可能这边没能建立信任机制吧,好多承诺的事情经常兑现不了”。

作为一名负责任的人力顾问,郑宇彤会定期问候新到任高管的归国状态。他发现,尽管大多数是华人,但文化调适期比想象中长。有公司需要一位首席产品设计官,他协助招来一个业界知名的红点奖得主。此人回国之后一直表现出水土不服。

艺术家都是比较随性的,他到了办公室第一件事,就是把格子间拆掉,改造成了画室状,令大家可以围坐一圈,对着墙画画,也方便彼此的交流。但两天之后办公室居然又变回了格子间,一问,据说是大老板深为不满,又让下属改回来了,因为和公司氛围不匹配。

“但其实这里有一个边界问题:老板一方面没理解设计师的文化,另一方面是没有顾忌自己和下属之间的权力边界”,而这样的例子并不鲜见。

今年最令科技界震动的消息要属小米副总裁雨果·巴拉离职了,1月,他以身体原因为由宣布离任,不久后即加入Facebook,负责领导VR团队。 

“近两年华人工程师的流动的确是一个趋势,但这并不意味着中国已经变成了互联网人才的高地”。郑宇彤在采访的开头,讲起了一个故事,埋下一处伏笔。2015年5月份,一个二三线城市估值10亿美金的垂直电商巨头,招到了在Google工作了八年的产品管理副总裁做CPO。接下来的六个月,这家公司又招到了10名高管,其中至少有五六名是来自Google、亚马逊和雅虎的高管。阵容十分豪华。

在采访的结尾,这位深谙心理学的高手揭开了谜底:这个公司是来自印度的互联网巨头Flipkart。2015年7月,第一个候选人被高调请来的时候,这家PRE-IPO公司的估值达到150亿美金。然而到了2016年11月,公司的估值缩水到50亿美金,一年多时间里走掉了7位高管,CPO离职,CTO也重新回到了硅谷加入Airbnb,“吸引硅谷高管只是开始,留住高管在于业务是否成功,并在此过程中是否发挥了高管的价值”。这个故事,像极了某种警世寓言。

“世界是平的,人才能从硅谷去印度,也能从印度去硅谷”。这同样适用于中国,是暗里涌动的另一股潮水。

【钛媒体作者介绍:采访、撰文、编辑:《ELLEMEN睿士》徐佳,摄影:林斯彧、OVEC 采访助理:王蕾明】

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本文系作者 ELLEMEN睿士 授权钛媒体发表,并经钛媒体编辑,转载请注明出处、作者和本文链接
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ELLEMEN睿士

评论(1

  • SIRHCEEL SIRHCEEL 2017-04-11 20:21 via iphone

    多些人才回国,推动推动些国内GDP发展

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Oh! no

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