钛媒体注：近日，在三亚·财经国际论坛上，智联招聘CEO郭盛称，最近最热的财经名词就是“新常态”，”，“新常态”意味着一种经济增长放缓，从7.5%到7.0%，除了经济放缓以外，它也带来了一系列的影响。钛媒体总结了郭盛所说的，在招聘领域的三方面影响：

第一，大家最关心的新常态，可能是关于薪酬方面的新常态。在过去两年里，每年平均的加薪幅度是10%到15%，包括工资的整体的涨酬。在现在经济放缓的情况下，会出现什么状况？对于人力资源方面来说，一个比较正常的消息，可能薪酬幅度的增幅，今年会有所放缓，估计在6%到10%左右。

第二，人才的流动会加速。请注意，有两个核心名词，第一个核心名词是“人才流动”。我们会发现人才越来越多的由低效率的行业或企业流向高效率的行业或企业，而这种流动会逐步加速。

第三，新一线城市会更多地崛起，会成为吸引人才非常重要的基地。一线城市和二线城市的差距会逐步缩小，现在甚至有一个新的概念叫新一线，每一个大的城市旁边都有一些卫星城市发展的非常快，比如北京旁边是天津，上海旁边是苏州和杭州，这样一些新一线的城市也会有巨大的提升。

以下是智联招聘CEO郭盛演讲实录，经钛媒体编辑：

各位尊敬的领导，北大的各位老师，各位尊敬的来宾，大家晚上好。非常高兴今天在这里跟大家见面，能够有这样一段时间跟大家分享我们未来在中国看到的最佳雇主趋势，以及用工状况的一些趋势，同时，也跟那些最佳雇主分享一些经验。今天晚上是一个非常好的社交平台，能够让各个最佳雇主之间有经验的分享。前面我们在主桌就看到来自于阿里巴巴集团的董事，正在跟别人交流，还有我找到了失散很久的美丽的女师妹，心情很激动，待会儿讲话有什么错误的地方，也请大家原谅。

话归正题，今天我们是跟《财经》一起合办的最佳雇主。大家知道，最近最热的财经名词就是“新常态”，“新常态”意味着一种经济增长放缓，从7.5%到7.0%，除了经济放缓以外，它也带来了一系列的影响。在12月11号中央经济工作会议提出了经济工作五项任务，如果大家接下来参加财经的年会，一定能体会到新常态对我们的整个经济形势、对我们社会的各个方面带来的变化。在这里简单讲一下，“新常态”从智联招聘的角度来看，会对于我们的人力资源工作以及我们的社会带来一些什么变化。我希望讲的不那么理论，而是一些具体的根据我们的调研得出来的一些结论。

“新常态”对人力资源的影响

第一，大家最关心的新常态，可能是关于薪酬方面的新常态。过去两年，我们在人力资源成本方面有一个巨大的增长，每年到年底碰到的最烦恼的问题，就是加薪的幅度到底是多少。在过去两年里，每年平均的加薪幅度是10%到15%，包括工资的整体的涨酬。在现在经济放缓的情况下，会出现什么状况？

对于人力资源方面来说，一个比较正常的消息，可能薪酬幅度的增幅，今年会有所放缓，估计在6%到10%左右，这是我们跟许多人力资源企业提到的一个比较重要的常态。工资的涨幅不会再无限度的提高，而是会有所放缓，这和我们的CPI是紧密相关的。

第二，人才的流动会加速。请注意，有两个核心名词，第一个核心名词是“人才流动”。我们会发现人才越来越多的由低效率的行业或企业流向高效率的行业或企业，而这种流动会逐步加速。

在过去两年，我们看到了比较明显的变化。比如当房地产好的时候，很多人才就会从零售业和其他行业到房地产。当房地产放缓，房地产人才流向其他行业。在这里可以看到，哪个行业增加的快，人才就会蜂拥而至。同样，对于区域来说，也是一样。第二个核心词是“人才流动而不是所有人都流动”，有一批人会流动的非常快，另外一批人流动的并没有那么快。这一批人主要是人才，而且人才由国外向国内流动。

在这方面有非常多的趋势，尤其在高科技行业和金融行业，外来的人才以及人才的流动会大幅加快，人才从低效率的行业或企业向高效率的行业或企业流动的趋势也非常明显。比如互联网金融，是一个很热门的行业，也是一个相对来说资金比较集中、效率比较高的行业，它就会从金融行业吸引很多人才。

第三，一线城市和二线城市的差距会逐步缩小。现在甚至有一个新的概念叫新一线，每一个大的城市旁边都有一些卫星城市发展的非常快，比如北京旁边是天津，上海旁边是苏州和杭州，这样一些新一线的城市也会有巨大的提升。

从这个角度来看，我们在金融行业和互联网行业看到这些新一线城市的工资甚至于高过一线城市，所以差距缩小可能只是个比较委婉的说法，更重要的是新一线城市会更多地崛起，会成为吸引人才非常重要的基地。在京津冀地区、在华东地区，都有这样的发展。尤其是从人才发展的角度来看，不再集中于上海、北京这样超级的大城市，而是在上海、北京、广州、深圳周围一些城市。

最后，人力资源的范畴，已经不光集中于人力资源。中国已经从人口比较富裕的国家走向人才素质要求越来越高的国家，这是转型的一个必然趋势，也是中国从人力资源走向人力资本，最终走到人才经济的这样一个非常重要的过渡。在未来，我们会看到更多的趋势，资源分配会不太公平，它更多的会分给人才，更多的分给效益更高的行业，人才争夺上会更加激烈。在这个过程当中，从宏观的角度来说，人才经济会取代人力资本、会取代人力资源。在中国，过去人才一直都被打上“成本”的标签，然而在未来越来越多的人才会变成资本，变成新常态下非常重要的投入。这就是新常态在宏观上对人力资源行业带来的一些变化。

年轻人理想的现实主义，意味着什么？

从微观的角度来说，在最佳雇主的调研里，我们和北大一起去了解80后、90后对于自己理想的雇主到底是什么要求？他们到底怎么看那些最佳雇主？他们到底是怎么看自己的？我们知道，80、90后贴过很多标签，有的是媒体给他们贴的，有的是他们自己贴的，有的是70后给他们贴的，常见的有：叛逆、率真、创新等等，很多标签。

前一阶段网上比较火的马佳佳，以及最近超级课程表的余佳文，他们体现了80、90后非常极致的理想主义的一面，为了自己的理想敢于去拼搏，敢于去创造，敢于去叛逆的一面。真正的80、90后到底是什么样的呢？其实我们发现，真正的80、90后还是理想的现实主义者。其实这里面的重点是现实主义，而不是理想。他们的想法和很多70后、80后是一样的，他们更注重现实，理想只是现实的一种修饰，甚至于是现实的一种伪装。

在这里，也想说一个小故事，我们关注了很多在知乎上的一场大辩论，关于阿里巴巴集团的辩论，很多人谈到阿里巴巴集团没有百度、腾讯的工资高，甚至没有很多互联网的初创公司的工资高。用阿里巴巴的话来说，对于这些年轻人来说，只谈理想不谈工资是耍流氓，但是只谈工资不谈理想太虚伪。在这里，我们看到很多年轻人表面上追求理想，但我们要清醒地认识到，其实落脚点还是现实主义，大多数人还是理想的现实主义。

理想的现实主义意味着什么？从最佳雇主调研里面我们看到几个明显的趋势：

第一，钱是非常重要的。马云曾经说过一句话“梦想还是要有的，万一实现了呢？”，核心在于实现，大家看到的多数并不是现在的实现，而是现在的实现。所以在排行榜很前面的还是薪酬福利，在排行榜排名一直非常靠前。同样，个人发展也是非常靠前的。对自己追求的理想、对自己价值的实现，反而比较靠后。所以，千万不要神化80、90后。

第二，他们的现实主义，也体现在非常大的个人化这一方面。企业的发展空间当然非常重要，但对于他们来说，比起当前现实需求还是排在后面的。个人主义这一方面在80、90后身上还是有很多的体现。这一代人有非常非常多的标签，在某些地方、某些时候，我们会把他妖魔化，但某些地方，我们又会把他神秘化，甚至有些地方会把他神圣化。

但这些人毕竟是现实的人，他们是理想的现实主义者。我们在最佳雇主的调研中发现，当他们在理想和现实产生冲突的时候，他们可能会扭扭捏捏地选择现实。

这是从宏观和微观的角度，跟大家分享了我们看到的一些实际的情况。

人力资源该怎么办？

在这样的情况下，我们应该怎么办？可能有两个方面吧：

第一，作为人力资源的从业者，作为人力资源的个人，我们提倡多专业主义。大家都知道，专业主义非常重要，尤其在人力资源方面。我们可能听说过一万小时定律，也就是说当你在这个专业的延伸方向达到一万个小时，你就可以在这个方向有着一定的专业程度。大前研一写过一本书叫做《专业主义》，中国确实缺少这种专业主义的精神，缺少这种在一个专业踏踏实实做事的精神。

专业主义非常重要，但另一个方面，我们也提倡多专业主义，尤其是在人力资源方面。人力资源是一个综合性的学科，它不光是人力资源，除此之外还有越来越多的多媒体传播，有社会心理学、领导学等等。它是一个非常复杂的学科。比如我相信在座的各位都有微信，我相信大家都在这些平台上看见过招人启事。现在由于微信、微博在我们生活当中越来越深入，甚至如果你不用微信、微博可能都觉得不好意思。所以，人力资源越来越多的要用社会媒体去招人、去留人、去宣传自己的企业。人力资源不光是企业内部的事，同时也是对外宣传的一个途径。

同时，在人力资源方面，我们也看到很多社会心理学的作用。现在的人并不是光把自己当成体系之内的一个螺丝钉，而是一个活生生的人。你要知道他在想什么、他要的是什么、怎么样才能让这个人的潜力发挥到最大的极致。人力资源已经不再是单一的专业主义，而是多专业主义。举个例子，今天在飞机上很荣幸能够跟一些同行坐在一个班机上飞到北京，我看到同行们坐在身边，有的在看经典案例，有的在看历史学。我觉得这都是对自己非常好的提高，也是人力资源未来的更高的要求。人力资源越来越多的会成为企业的核心发展力，多专业主义是成为我们人力资源自身非常好的提高力。

第二，作为一个组织，我们提倡一种精神，叫做荷花精神。可能这个精神，大家觉得很奇怪，因为中国有很多企业被某位老外称之为荷花企业。这里面有褒义也有贬义，是一种调侃的讲法，荷花出淤泥而不染。由于中国地商业环境比较复杂，凡是成功的企业一定要有出淤泥而不染的精神。这样的企业可以称为荷花企业。同样，也是因为荷花的生长速度特别快，如果你观察池塘中的荷花，可能第一天它只占到池塘的1/64，但第二天就会占到1/32，每天它都会成倍地增长，直到占满整个荷花池的水面。

中国的企业，尽管在一个比较复杂的商业环境里，但是它的野蛮生长能力是特别厉害的，有人调侃说，中国的企业是荷花型的企业才能真正的成功和绽放。作为我们的人力资源，或者说是人才资源或人才经济当中的组织，非常重要的也是有这样的荷花精神，但这样荷花精神的阐释略有不同：一是他要有非常深的根，也就意味着我们人力资源的从业者在整个企业里要扎根非常深。第二个，也是更为重要的是，荷花有非常鲜艳的花蕾让大家看到，一个人力资源光做不说的企业不是好企业，要既有做还有说的企业才是好企业。

比如阿里巴巴，他们最近就碰到了一些公关危机，有很多人在知乎上提出对他们薪酬的质疑，这时候人力资源部不得不和市场部一起面对这样的信息。所以，一个光做不说的人力资源已经不是一个好的人力资源了，既要做又要说，这也是在传播时代必须要做的事情。光练内功是不够的，必须要内外兼修。

三是荷花主义，人力资源部和其他很多部门必须要有更严密的合作。大家可能知道人力资源中有一个不错的说法，叫做“Business Partner”，也就是合作伙伴。人力资源是商业驱动的一个重要的引擎，我希望在未来，人力资源不再是一个成本部门，而是一个投资部门、一个收益部门。所以，作为一个组织，人力资源也要成为非常重要的、具有荷花精神的组织。

作为个人，我们必须要有多专业的精神，作为组织，我们必须要成为一个荷花组织。

接下来的时间，大家会分享很多人力资源方面的经验，有很多最佳雇主跟大家分享自己的经验。其实有一个单位我们即使是以后也无法邀请到，它可能是地球上最成功的人力资源机构，那就是中国共产党的组织部。它是人力资源真正的典范企业，有很多东西可以学习，它也是驱动中国改革和前进的一个重要动力，我希望有一天，在座的各位能够很骄傲地站在这里说，我们是驱动中国经济发展前行的动力，我们是新常态的参与者，我们也是新常态真正的变革者。谢谢大家，同时感谢《财经》。