遭遇“创新者的窘境”、大企业病、人才外流的谷歌今年从组织架构上动了一次“大手术”。对此，硅谷科技圈的解读是“从今天开始，谷歌负责赚钱养家，其他业务负责改变世界。”

在“生产力革命”时期，公司这种新组织随着科学管理思想的发展而兴起。而现在，谷歌用自己重新定义了“谷歌”，用Alphabet重新定义了“公司”。它的宏伟愿景是“解决数十亿人的问题”，划分每一家子公司的不是规模和金钱，而是使命。

想要了解谷歌的管理内幕，找出Alphabet何以诞生的草蛇灰线，《重新定义公司》是必读的一本书。谷歌之所以将内部的多个部门分拆为一个个子公司，是因为每个子公司都有机会独立上市，从而给员工提供了不亚于其他初创企业的致富机会，这对吸引有竞争力的工程师至关重要。而且，在子公司里，天花板不再是资深谷歌老员工和执行官们。子公司可能高速增长，新业务层出不穷，这对于积极的中间管理层吸引力巨大。

《重新定义公司》是中国大陆首次引进出版的谷歌官方著作，本书由谷歌高层全面揭秘了谷歌的运营之道，被称为“21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作”：

1. 谷歌的人才是一个截然不同的员工群体。这些人并不拘泥于特定的任务，也不受公司信息和计算能力的约束。他们不惧怕冒险，即使在冒险中失败，也不会受到惩罚或牵制。他们不被职位头衔或企业的组织结构羁绊住手脚，甚至还有人鼓励他们将自己的构想付诸实现。

2. 互联网时代的创新组织模式：聚集一群聪明的创意精英（smart creative），营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。

3. 虽然未来的组织会演变成什么样，现在还很难看清楚，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。

4.“共识”不是指人人都必须同意，而是指共同达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。 最好的决策应该是正确的决策，而不是竭力争取大家一致同意而找出的最低标准，也未必是领导人自己的决策。

5.选择好行业才是重中之重。把行业视为你冲浪的地点，把公司当成你赶上的海浪。选择海浪最大最棒的地点，才是你明智的决策。

6.如果你轻松伸手就能拍到同事的肩膀，那么你们之间的交流和创意的互动就是畅通无阻的。传统的办公室，让员工在办公时享受到安静的环境。员工之间的互动要么需要提前计划，要么纯属偶然（比如在走廊里、饮水机旁或是停车场偶遇）。

7.对于多数企业而言，企业文化是自然生发的，不是人工植入的。这样的做法或许有效，但这意味着，你将对成功至关重要的因素交给了命运。创始人是企业文化的源头，而创始人为实现大计而物色并信赖的团队，才是企业文化最大的体现。

8.你见过哪个团队的表现能超越既定目标？没有。你的团队研发过比计划中更出色的产品吗？也没有。如果是这样，计划还有什么意义？

9.第一追随者原则：在发起一个行动时，吸引第一个追随者是至关重要的第一步。‘将一个孤独的疯子变成领袖的，就是第一个追随者。创新的馄饨环境需要给这些创新人才创造条件。但除此之外，这个环境还需要给那些参与创新项目的人——也就是从第二个到第二百个加入群舞疯子能创造空间。

10.请想象一家你曾经工作过的企业。然后，试着背诵这家企业的使命宣言。怎么样，背得出来吗？如果能，宣言中的话让你信服吗？宣言里有让你觉得真诚的内容吗，它是企业和员工实际行为的真实写照吗？抑或，这宣言一看就是营销和宣传部门的人在某天晚上喝着啤酒，照着同义词词典杜撰出来的？

11.多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问。实际上，这是本末倒置。

12.在互联网时代，竞争者无处不在，追赶竞争者会让你以最快的速度陷入平庸。

作者: [美]埃里克·施密特

出版社: 中信出版社

译者: 靳婷婷/陈序/何晔

出版年: 2015-8