Netflix这家公司正在颠覆HR:我们只雇“成年人”

摘要: 一家深谙品牌塑造之道的互联网公司,离不开人才的选择。而Netflix的选人之道似乎有点“奇葩”但不乏深意:如果你希望团队里都是最优秀的员工,那么你必须要请能力不足的人离开。

钛媒体注:今年初的时候,地球人都在看《纸牌屋》,而视频流媒体公司Netflix正是这部剧背后的推手,也是因此被大家广为了解。一家深谙品牌塑造之道的互联网公司,离不开人才的选择,Netflix 的前首席人才官 Patty McCord 制作的《自由&责任的文化》风靡硅谷,在这背后到底蕴藏着什么样的人才观?

这篇摘自《哈佛商业评论/中文版》的文章,作者是Netflix 的前首席人才官 Patty McCord(中文译者,李钊),Netflix的人力资源管理之道似乎颠覆了HR界对于人才观的认知。一睹为快吧:

 

担任 Netflix 的首席人才官时,我与 CEO 里德·黑斯廷斯一起做了一份 127 页的 PPT,命名为《自由&责任的文化》,解释我们要如何鼓舞士气、提升业绩。

我们没想到这份简单的 PPT 会在网上疯传,点击量超过 600 万次。Facebook 的 COO 桑德伯格甚至称其为硅谷最重要的文件之一。

这要归因于 Netflix 在商业上的成功:2013 年,这家在线影片租赁提供商的股价涨幅超过两倍,付费订阅用户超过 300 万。其原创剧《纸牌屋》、《发展受阻》和《铁杉树丛》获得 14 项艾美奖提名,《纸牌屋》更是一举拿下最佳导演、最佳选角两项大奖。

 

只招最优秀的,把不够优秀的请走

回溯到 2001 年,互联网泡沫破灭打乱了公司的 IPO 计划,我们还裁掉了 1/3 的员工。但圣诞节时转机来了,DVD 播放机成为热门礼品,公司的 DVD 邮寄订阅业务也意外暴涨。

有一天我和工程师约翰谈话,说希望尽快替他找到帮手。裁员之前,约翰手下有三名工程师。可他的回答却出人意料:“我宁可自己做,也不要二流手下。”原来,过去约翰要花大量时间去管理员工并收拾他们的烂摊子。

这句话日后反复在我耳畔回响:你能为员工提供的最佳福利,不是请客吃饭和团队活动,而是招募优秀的员工,让他们和最优秀的人一起工作!

如果你希望团队里都是最优秀的员工,那么你必须要请能力不足的人离开。

2002 年形势好转后,Netflix 成功 IPO,当时公司急需专业精算师和经验丰富的财务专员,而会计劳拉已经不胜任这份工作。劳拉曾为公司做出了很大的贡献,有人提议给她特设一个职位,但我直接告诉她,我们愿意提供一笔可观的离职补偿金。

当时,我甚至做好了迎接泪水的准备,没想到劳拉很轻松地说:她对离开表示遗憾,但丰厚的离职补偿金可以让她考虑重返校园或参加培训,寻找新的职业发展路径。

 

只雇用、奖励和容忍“成年人”

从业三十年,我发现很多大公司的 HR 往往花太多时间用于拟定人力资源管理的条例,以应付一小撮与公司利益不一致的员工,结果往往得不偿失。我们根本不会让这种人进入公司,我们筛选出的人是真正的“成年人”。

自 Netflix 创始起,我们就制定了带薪假期的规定,并且一直用内部的办公系统记录出勤情况。公司上市后,审计师提出异议,认为应引入正式的办公考勤系统,对员工的休假时间做出清晰的解释。但里德和我都认为,只要不违反相关法律,何必在意繁文缛节?

现在,Netflix 的员工可以自行决定休假计划,HR 只是给出指导性意见。比如,财务部门的员工不要在季初和季末最繁忙时休假;如果要连续休假 30 天,要先与 HR 面谈。

在差旅和报销制度上,我们告诉员工,公司想节省开支,希望员工把公司的钱当成自己的钱,这大大降低了公司成本。很多公司都通过代理机构订票,但如果相信员工会遵守「公司利益最优先原则」,让他们自行在网上订票,就可以省下一大笔中介费。

和很多经理一样,我也会时不时和员工吃工作餐,如果是为了招聘或销售目的,餐费就可以报销;如果是和同事不涉及工作的用餐,餐费则不能报销。总之,只要遵循「成年人」做法的原则,绝大多数员工都会遵守制度。

 

对员工直言他们的表现 

在很久以前,我们就取消了正式的评估制度。某些职能部门员工的业绩好坏一目了然,而且,偶尔一次的考核也没有连贯性。

比如,工程师玛利亚被招进公司是负责查找漏洞的。但由于技术的更新,我们很快发现这项工作可以全自动化。经理要求玛利亚参加评估,以防炒掉她时可能出现的劳务纠纷。但是我说:“大家都知道这出戏会怎么演下去。你先定目标,她根本无法达标,你每周都要跟她进行一次难堪的谈话,最后她还是会被炒掉。这对 Netflix 又有什么好处?”

我建议他,不妨直接告诉玛利亚:你的能力已经不符合公司需要了。以我的经验,只要告知实情,人们总是能够应对变化。

取消了正式的业绩评估后,我们设立了「非正式的」360 度考评制度。我们提出尽可能简洁的问题:你觉得你的同事「应该做什么」、「不要做什么」。简单、诚恳、定期地以探讨的方式进行评估,效果远远好过正式考评制度。

而对于管理者,我们的要求是,要确保员工理解公司发展的核心动力和盈利模式。即使你招到了充满干劲的员工,你仍需要告诉他们公司是怎么赚钱的,让他们理解怎么做能帮助公司成功。

 

股票期权不应是“金手铐”

在伊拉克战争期间,时任美国国防部部长拉姆斯菲尔德说:“你是要带着已有的军队参战,而不是带领一支你所期待的队伍。”不过,我却告诉 Netflix 的经理们要反其道而行之:伟大的团队完成伟大的工作,打造一支伟大的团队就是你的首要职责。

Netflix 从 DVD 邮寄租赁业务向流媒体服务转型时,就曾面临这样的挑战。我们急需那些曾在亚马逊和谷歌等大公司有云计算研发经验的人才,但显然,这些人才不容易被挖。

此时,我们的薪酬体制起了很大的作用。Netflix 的薪酬原则也遵循这样的理念:坦诚待人、把员工当成年人对待。比如,公司提供的年薪中没有「绩效奖金」,因为我们相信市场主导的薪酬标准,只要招对了人,没有年终奖既不会让他们变懒,也不会让他们变笨。事实上,我们通常会给出高出市场平均水平的薪酬,在年终也会发放超出员工预期的福利。

另外,一般公司都会在提供一份有竞争力年薪的同时,搭配固定的股票期权。而我们让员工自己选择股票期权在整体薪酬中的占比。每个月公司都以稍低于股价的价格发放一定的期权,而且允许即时兑现。

我们觉得,股票期权不应该是为了降低离职率的「金手铐」,如果你获得了更好的发展机会,就该在离开时带走你应得的全部。

 

领导者要“保持言行一致”

从 Netflix 离职后,我开始从事咨询工作,拜访过一家硅谷的创业公司。这家公司在开放式的 Loft 里放了一张足球桌和两张台球桌。

公司 CEO 带着我参观,我问他:“公司最重要的价值是什么?”他回答:“效率。”我接着问:“那设想一下,我打台球正占上风,预计还有 5 分钟就能结束这局。但是两分钟后我要开一个会,我是应该赢下这场球呢,还是去开会?”“你应该打完这一局。”他说。

尽管自由的工作氛围是很多硅谷创业公司的特点,但他的回答仍然令我吃惊。“你告诉我效率是公司最重要的价值,但是你却为了一场台球让同事等着你推迟开会。你不觉得这是言行不一吗?”

在为客户做咨询时,我会建议领导者格外注意「保持言行一致」。我旁听了很多公司的内部会议,发现许多 CEO 明显是在即兴发挥:会议缺乏明确议程,只是逐页复述 PPT 内容,而这个 PPT 可能还是一个小时前完成的。员工们当然也会发现这些问题,当他们发现领导没有充分准备而是全凭即兴表演组织会议时,你觉得他们会如何对待他们的工作?

Netflix 改变了人们消费和观看电影的方式,这是个了不起的创新。而对我来说更了不起的是,从我一进公司开始,公司就希望我不要墨守成规,我也的确是这么做的——拒绝所有的条条框框。

(原文刊载于《哈佛商业评论/中文版》,译者:李钊)

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评论(5

  • 雨晴篱菊 雨晴篱菊 2014-06-15 09:56 via weibo

    宁可自己做也不要请二流的手下

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  • rannya rannya 2014-06-15 01:35 via weibo

    两个字名字怎么打

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  • 傲对顶峰 傲对顶峰 2014-06-14 23:14 via weibo

    无意间来到你这里,祝福不是今天就结束。( ^_^ )

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  • 我爱旺旺 我爱旺旺 2014-06-13 17:41 via weibo

    嘻嘻

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  • scmroad配置管理之路 scmroad配置管理之路 2014-06-13 15:39 via weibo

    有些人真的未成年。前些天一个部门招了个实习生。结果没到两个星期,这个实习生给所有的人发了一封邮件,说自己和领导不和我走了,然后就再也没来过。

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